选人用人制度4篇
选人用人制度4篇选人用人制度 党管干部与国有企业市场化选人用人机制（上） 【关键词】 党管干部现代企业制度市场化选人用人机制混合所有制企业党委会分类分级管理【内容简下面是小编为大家整理的选人用人制度4篇,供大家参考。
篇一：选人用人制度
干部与国有企业市场化选人用人机制（上）【关键词】
党管干部 现代企业制度 市场化选人用人机制 混合所有制企业党委会 分类分级管理 【内容简介】
坚持党的领导，是中国特色社会主义最本质的特征，是国有企业的独特优势。国有企业领导人员是党的干部队伍重要组成部分，也是国有企业资本要素中最重要的人力资本。在深化国资国企改革发展的大背景下，要推动党管干部原则与市场化选聘相结合，加快培养选拔一支适应时代要求和市场需要的高素质企业领导人员队伍，为做强做优做大国有企业提供坚强的组织保证和人才支撑。本讲课程介绍了党管干部和市场化选人用人机制相结合的必要性、国有企业在落实党管干部原则中存在的问题、国有企业如何把握党管干部的原则和精神等内容。
【大纲】
党管干部和市场化选人用人机制相结合的必要性 国有企业在落实党管干部原则中存在的问题 国有企业如何把握党管干部的原则和精神
第一节党管干部与企业市场化选人用人机制（上）
各位学员好，今天很高兴跟大家探讨话题。关于党管干部与企业市场化选人用人机制如何相结合的问题。那么这个主题我想从 4 个方面跟大家做 1 个简要的探讨。第一个，我们为什么要强调党管干部和企业市场化选人用人机制的结合，如何突出它的必要性。第二个，我们想探讨一下，那么企业在落实党管干部的过程当中，容易出现的问题是什么？第三点，我们给大家探讨一下企业该怎么样能够更好的去把握党管干部的原则和精神。第 4 点，也是我们要跟大家讲的重点企业应该如何建立市场化的选人用人机制。
首先我们来看第一点，我们为什么要强调党管干部和市场化选人用人机制的结合？从总书记讲的一段话当中，我们大家就能够得到这个答案。总书记讲过说要坚持党对国有企业的领导是重大的政治原则必须一以贯之。同时建立现代企业制度，是国企改革的方向，也必须一以贯之。那么企业把简称为两个一以贯之。
如果我们把两个一以贯之延伸开来，我们就很自然的能够得出一个结论。那么如何实现对国有企业的领导，从人事从管理干部管理的角度，就必须要实现党管干部，那是我们实现对国有企业领导的重要的抓手，也是重要的体现。那么同时如果从现代企业制度的角度，我们就必须建立市场化的选人用人机制。因为市场化的选人用人机制是岂是市场经济，对现代企业最基本的要求。如果市场化的选人用人机制不能建立，那么企业它可能就会僵化，在市场的竞争当中他就没有
竞争力，自然也达不到，我们想把国有企业做做强是吧？做优做大的目的。
那么我们把总书记讲的这段话如果展开讲，我想为什么要强调它的结合的必要性？可以从这 4 点去思考。
第一个，它是贯彻和落实好党和国家的方针政策，确保国有企业为社会主义现代化建设大局服务，重要的抓手。然后大家都知道我们国家经过这么多年的发展，我们现在其实是处在一个非常关键的发展时期，而且会面临着还从原来的这种增长模式相对比较粗放的增长模式，这种创新驱动要怎么能够更好的建设社会主义现代化国家？那么在这个过程当中，实际上国有企业它会起到非常重要的作用。国有企业它是我们重要的组成部分。
同时我们说我们国家的很多重大的科技创新，实际上也是由国有企业来完成的，我们将来要建立一个社会主义现代化的国家，这里头要要科技创新，要怎么如何更好的去提升我们经济增长的质量，都离不开国有企业，他的重要的作用，所以这是我们讲的第一点。
那么第二点，我们要能够更好的充分发挥党组织在选人用人工作当中的领导和把关作用，那么这个也是有利于实现国企自身的发展。因为我们都知道中国共产党从战争年代到了社会主义建设时期，那么它的优势之一对组织和干部路线的把握，以及我们讲在整个过程当中，这个是我们党的组织路线，我们的干部路线，这是整个优点，那么才在革命战争年代，在这社会社会主义建设时期都是这样，我们怎
么能够更好的去发挥企业的这种竞争力。那么我们想如果能够更好的把党组织是吧这种党管干部的很多原则精神落实好，它其实是有利于激发和保护企业家精神，有利于打造一支高素质的国有企业的领导人员队伍，从而能够更好的适应社会主义市场经济的需要，推动我国经济向高质量发展。
那么同时第三点是吧，同时我们也要意识到，但是企业它毕竟不是政府机关，我们党管干部应该说这么多年来，我们的重点或者说我们更习惯管的是党政干部，但是企业跟机关它存在很多区别，那么市场化的选人用人，它是市场经济对企业的一个最基本的要求。
同时企业干部在能力的要求，在工作内容以及他们的工作目标上，和党政干部也存在明显的差异。党管干部同样的原则在落实到企业当中，那么它的实现的形式其实是需要创新的。如果我们简单套用的话，那就有可能我们会我们的出发点，我们的愿望是很好是吧？所以希望能够通过更好的爱落实这种实现更好的实现党管干部来实现企业发展。
但实际上有的企业在如果做得不好的话，反而有可能造成企业活力不足。一些机制的僵化。所以正是因为一方面我们讲党管干部非常重要，但另一方面企业它跟政府机关又有本质的区别。我们的企业干部和党政干部也有显著的差异。所以我们才特别要强调这里头有一个相结合的问题，怎么能够在落实党管干部的同时，又能够让企业更好的形成市场化的选人用人机制。
那么第二点我们想跟大家探讨一下，那么企业在落实党管干部的过程当中，它容易出现哪些问题？总结了一下，我们讲有可能会出现这 5 个问题。
第一个，容易犯简单套用的毛病，那就我们会简单套用党政干部的管理方法来管理企业的干部，那么这样会导致企业缺乏活力，因为企业的干部它面临着市场竞争的压力，他要是要根据市场竞争，根据客户需求进行价值创造。但是党政干部我们更多的是要去约束他对公共资源的配置，公共权力的应用上面，怎么能够防止他们类似我们讲以权谋私，或者说怎么能够没有把公共资源最有效率的配置等等。
因此他们有着本质的不同，所以我们不能简单套用，尽管党管干部我们必须坚持，而且原则是一样的，但是具体的管理方法跟形式上还是要有一定的区别。
那么第二个可能出现的问题，党委会、董事会、经理层，他的职责边界可能会不清晰，那就会增加了协调的成本。大家都知道，其实国有企业的董事会建设，其实也是经过很多年的改革，很多年的这种实验，我们才逐渐形成了相对比较完善的一套管理的方法。那么现在我们在这种新的形势下，我们增加了党委会在企业的这种治理结构的主体当中，那么这时候我们就需要很好的去清晰的划定党委会董事会各自的职责是什么，以及呢经理层他的职责是什么？只有边界清晰才能够各司其职。
第三点，我们有可能有的企业会带来党委书记，个人领导代替党委的集体领导，会导致选人用人的权利过于集中。那么这种选人用人的权利过于集中，可能带来什么问题呢？会企业的选人用人上面，很多时候就需要有一把手来发现，来推荐下面的人才。那么这样的话，因为毕竟任何个人的领导，他的事业都是有限的，尽管我们也很多领导也是鞠躬尽瘁是吧，也非常有事业的情怀，但是你毕竟任何个人的事业和能力你还是有限，你很难能够发现企业当中一个组织当中所有优秀的干部，优秀的人才，那么这样就有可能说我们身边的人，我们了解的人，我们更容易提拔他到重要的岗位上，但是很多优秀的人也是愿意干事情，也有能力能够干好事情。
但是由于缺乏被领导发现的机会，导致它不能走到重要的岗位上。那么这对我们整个企业这种优秀人才的积极性，某种程度上讲，我们说其实也是一种磋商，因为我们企业要做的其实应该是怎么能够形成一种能够让优秀的人才都能够充分涌现，都能够脱颖而出的这一种机制。那么如果是个人的领导代替党委的集体领导，那么就有可能会在我们选人用人上就是缺乏活力。
第 4 点，混合所有制企业党委会如何定位的问题。那么大家都知道我们国有企业改革的一个重要的方向。要建立混合所有制，将来我们无论是民营资本当中，他可能有国有资本的成本是吧？国有资本国有企业当中它也有民营的资本存在，而且我们经过这几年的尝试，尤其是关于怎么能够更好的去进一步的是吧去深化国企改革，包括我们
提出的双百行动计划，现在都充分表明混合所有制是我们国有企业改革行之有效的一个重要的方向。
那么如果是混合所有制，党委会该怎么定位？因为民营资本的所有者，他应该说如果不是党员是吧，他就不能进入我们的党委会。如果重要的决策都要先经过党委会前置讨论。那么统统一认识以后，我们再上董事会，那么有可能有的民营资本的所有者，他会有所顾虑，那么我们如何更好的进行定位，消除他们的顾虑，更好的去推动国有企业混合所有制的改革。这也是我们要思考的一个问题。
那么第 5 点，有一些企业可能因为简单的套用和机械的模仿，那么就容易导致什么呢？形式主义和官僚主义。就有可能就会导致我们做了很多表面上的工作，但实际上我们并没有真正实现我们党管干部想要实现的目标，我们也并没有真正去发挥我们企业党支部这种堡垒作用是吧？也没有去促进国有企业的发展，也没有实现我们国有资本的保值增值。
所以我们讲党管干部的企业在落实党管干部的原则当中，容易出现这些问题，这也是我们要去思考如何避免这些问题，这就是接下来我想跟大家强调的，我们应该如何去把握党管干部的原则和精神。
第一点，应该要更好的实施分级分类管理，这是我们的第一个把握的原则。首先我们讲国有企业的改革，它是分类管理的，不同的国企由于它的功能定位不一样，那么就导致他的产权改革方向可能会不一样。再有从产权改革，再到我们的治理结构的建立，再到我们企业
干部的选拔和管理机制，比如说在功能定位当中，我们现在会把国有企业分成公益类、商业一类、商业二类，那么公益类他有可能是采用国有独资的形式，如果是商业类的企业，我们更多的采取是吧？
产权多元化，比如说混合所有制，那么在完全竞争的商业内，我们就有可能让国有资本退出控股地位，我们有的民营资本做得更好的，我们可以让民营企业是吧？我们通过混合所有制改革逐渐的降低国用国有股份的比重，那么这样的话由于它的功能定位不同，带来的产权改革方向不同，由此会产生什么呢？治理结构不同，你就比如说党委书记在商业类企业当中，有的企业现在在做叫落实董事会职权的改革。
那么在落实董事会职权的改革当中，我们党委书记董事长我们可以是吧由上级来委派，那么这个是体现国有股东和上级党组织的管理权限。
我们的董事会在依法聘任总经理，那么在有的我们公益类的国有企业当中，那么由于它的产权可以采用国有独资。那么在这种情况下，实际上他的董事会的组成，党委跟党委会，那么它可能跟混合所有制它就不一样。所以我们讲我们一定要很好的去把握分类管理，首先根据企业的不同的类别，然后我们会给党委会，包括我们的董事会，给他不同的这种定位，实际上就对国有独资企业来讲，我们的董事会其实也很难真正也很难真正实现我们现代企业里头讲的董事会，因为他是只有一个股东，这种情况下，他的董事长实际上完全是有国
有资本来指派，这种情况下，我们党党委会我们董事会实际上基本上就是重叠的，而且甚至我们可以这么讲，说董事会这种情况下不成立董事会有没有问题，其实也没有问题。
因为你本来完全是单一的国有股东，这种情况下，你董事会也很难真正实现我们混合所有制董事会那种功能和它的作用。
分类分级管理当中，我们还讲到干部要分级管理，比如说中央企业的领导人员，我们怎么管理？然后我们企业内部的二级三级企业，他的领导人员，我们有企业内部的党组织如何实行管理，我们就能够更好地把干部管理的权限，通过不同层级的党组织得以实现。这里头也要避免我们所有的干部管理的权限。在集团的党组织，那么这就有可能就火力不足，也可能因为毕竟任何一级包括二级三级的企业，他在市场当中竞争，选人用人权力的落实是很重要的。
如果这一部分权利没有得到落实，那么企业有可能就会活力不够，那么在市场竞争当中它反应的速度也不够。那么第二点，要把握什么原则？我们讲要把方向管大局。首先我们要确保我们的政治正确，党和国家方针政策重大部署，在国有企业我们要能够得到贯彻执行，我们要符合社会主义建设方向。那么第二点，我们要营造好的改革环境，要确保市场化和现代企业制度的改革方向。总书记在讲两个一以贯之的时候也特别强调，我们国有企业改革的方向就是要建立现代企业制度。那么在这个过程当中，我们党组织的作用，我们一定要把握好现代企业制度的改革方向。如果说不能得到很好的协调，在强
化党管干部的同时，我们跟现代企业制度改革的方向相矛盾了，我们可能就需要反思。这里头我们在改革的过程当中，在加强党管干部的过程当中，我们的实现形式，我们要创新，我们要怎么更好的做好他们之间的结合。
把方向管大局。我们讲在这个里头还有一个很重要的方向，就是要围绕着如何提高国有企业在市场当中的竞争力。
第三第三点大原则要管监督保落实。首先我们要监督企业建立有效的治理结构，确保企业的党委会、董事会、监事会和经理层职权到位，这是我们党管干部当中一个很重要的原则，也就是说我们要站在更加宏观的角度，去确保整个企业治理结构能够高效运作。我们的党委会、董事会，我们的监事会经理层，他各自的职责边界比较清晰，而且能够做到各司其职，而且能够很好的去协调像高校。那么管监督保落实当中，我们还要监督什么？要监督企业的各项制度能够落地，要监督，就干部管理和监督这也很重要，除了制度监督，我们还有干部管理这些监督，这...
篇二：选人用人制度
5卷2014年2月第1期军队政工理论研究Theoreti cal Studi es on PLA PO l i ti cal W orkV01．15Feb．．2014N o．1健全完善干部选拔任用制度张博龙+( 空军人才研究中心，北京100097)摘要：选人用人是部队建设的根本大计。匡正选人用人风气，提高选人用人的科学性、准确性和公信度，必须通过完善干部任职资格、考核评价、提名推荐、决策任用、管理监督等各环节制度，建立科学有效的选人用人机制。关键词：选人用人；制度机制；风气建设中图分类号：E263；E0—059文献标识码：A文章编号：1009—346x( 2014) 01—0063—03习近平主席在全国组织工作会议上强调：“ 把好干部选用出来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。” 制度带有全局性、稳定性，更具权威性、严肃性。先进的用人制度，是干部人事工作指导规律的反映，是组织意志和集体智慧的体现，也是各方面意见的最大公约数。当前，要从根本上端正选人用人风气，提高选人用人科学性、准确性和公信度，必须从政策制度上寻求对策办法，通过完善任职资格、考核评价、提名推荐、决策任用、管理监督等方面制度，建立合理有效的选人用人机制，真正把好干部选出来、用起来，为国防和军队现代化建设提供坚强的组织保证和人才支撑。一、健全完善任职资格制度。明确选人用人准入门槛任职资格是干部担任相应领导职务必须具备的基本条件，为选准用好干部提供了基本依据。适应军队转型建设和军事人力资源政策制度调整改革要求，急需建立推行任职资格制度，使干部选用目标导向更明确，评价标准更客观，选拔过程更公正。制定干部任职资格制度规定。1994年，军委提出建立干部任职资格制度；2000年颁发的《现役军官法》明确“ 军官晋升职务，应当具备拟任职务所要*作者简介：张博龙，空军人才研究中心研究员。收稿日期：2013一l l 一20求的任职经历、文化程度、院校培训等资格。” 党的十八届三中全会明确提出，要以建立军官职业化制度为牵引，逐步形成科学规范的军队干部制度体系，为健全完善干部任职资格制度指明了方向、创造了契机。当务之急是要制定军官任职资格暂行规定，突出重点岗位，强化核心要素，注重系统设计，保持政策衔接，实现干部制度集成创新。以此为依据，各大单位对不同类型单位的同一类别岗位，分别制定更加详细的岗位任职条件，确保把合适的人用到适合的岗位。明确干部任职资格条件要素。建立任职资格制度的关键，是合理确定干部任职资格要素。要按照分类管理的原则，区分指挥军官、参谋军官、专业技术军官三个类别，以任职年龄、任职年限、任职经历、任职培训、文化程度、专业资质、考评结果和身心状况等为任职资格要素，规范干部任职资格条件。其中，任职年龄，重点规定作战部队师旅团班子成员最高年龄、院校班子成员最高年龄、专业技术干部晋升职务最高年龄；任职年限，明确各类干部平时任职最低年限；任职经历，对部队、机关、专业和其他经历等作出规定，特别是对担任单位主官、机关和业务部门正职领导的任职经历作出严格要求；任职培训，规范各级各类干部的培训要求，强化培训在职务晋升中的重要地位；文化程度，是根据干部队伍文化程度大幅提高的新变化，适当提高不同职级干部任职的学63万方数据军队政工理论研究2014年第1期历起点；专业资质，对干部应当具备的专业知识、专业技能和专业指挥能力提出原则要求，对条件成熟的岗位实行专业资质准人制度；考评结果是对干部德才、实绩和群众公论的集中反映，身心状况是干部履行职责的基本条件。由这八要素构成的干部任职资格规定，能够全面贯彻干部队伍建设“ 四化” 方针，体现岗位需求，解决标准笼统、条件单一、不系统不全面等问题，使干部任职资格形成完整体系。严格按照任职资格规定使用干部。人才以用为本，用人是干部工作的核心。任职资格是干部使用的“ 底线” 要求，制度规定比较具体，政策边界比较清晰。要严格按任职资格规定用人，不能强调情况特殊而网开一面，切忌搞迁就照顾而损害制度的权威，杜绝把“ 硬杠杠” 进行“ 软处理” 。要增强任职资格制度的执行力，防止层层衰减，对不符合任职要求的不得进入选拔任用程序；严格破格使用干部，对特别优秀需要提拔的专题说明，并进行公示，听取群众意见，确保用好的制度机制选好干部。二、健全完善考核评价制度，增强选人用人科学性准确性用人得当，首先要知人。知人不深、识人不准，往往会出现用人不当、用人失误，必然导致用人风气不正。要全面客观地知人识人，就应在干部考评标准、方法、结果运用等方面构建完整体系，促进考评工作科学化、规范化、制度化。完善导向鲜明的考评标准体系。考评标准是衡量干部德才素质和履行职责情况的基本尺度。要突出考评重点，在已有军官考评标准体系的基础上，着重考察是否按能打仗、打胜仗要求促发展、解难题，是否坚持战斗力标准抓建设、谋打赢，是否做到科学决策、民主决策、依法决策，切实把能力素质与实绩贡献作为评价干部德才的重要标准和依据，树立注重基层、注重实干、注重官兵公认的鲜明导向。针对不同类型部队、不同岗位干部特点，将普遍性规定细化，原则性要求具体化，建立各有侧重、特色鲜明的干部德才考核和实绩评价指标，增强标准体系的操作性、实效性。以履行岗位职责情况为基点，从知识结构、实践经验等方面全面衡量学识水平，从岗位基本技能、应急处置情况等方面通盘考量能力素质，从完成本职工作、参与重大任务、开展创新活动等方面综合评价业绩贡献，增强考评标准的科学性。构建综合考评方法体系。用人得当，需要运用64综合方法体系，多渠道、多层次、多侧面掌握干部情况。既要以静态考评为手段、为铺垫，掌握现实显绩，又要建立动态考评机制，加强对干部一贯表现的跟踪了解，分析未来发展可能的潜绩；既要以定量考评为基础，强化量化考评功能，又要通过定性标准综合分析，减少单纯依靠数据统计可能造成的片面性、局限性，使考评结果精确可信；既要以定期考评为主，又要根据工作需要搞好随机考评，通过座谈、走访、实地考察、设立意见箱等形式对干部实行多维度考评，延伸考评触角。坚持组织考评与群众公认相结合，按照实绩公开、公示、公议的做法，加大群众满意度在考评中的分量，提高群众参与度，提高考评的民主质量。强化规范考评结果运用。考核是指挥棒，用人是风向标。只有依据考评结果使用干部，才能做到知人善任。要充分发挥考评在选人用人中的牵引导向作用，坚持把考评结果作为干部使用、培养和奖惩的重要依据，建立干部考评与干部培训、选拔、任用有效对接良性机制，做到对优秀者重用、对有潜力者培养、对落后者鞭策，实现“ 用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风” 。同时，坚持把考评结果作为加强干部队伍建设的重要参照，通过综合分析考评结果，把握干部队伍建设的特点规律，发现干部队伍能力素质结构性矛盾，提出加强改进的措施办法，促进干部队伍科学发展。三、健全完善提名推荐制度，把好选人用人初始关口规范提名推荐权，有助于从源头上防治选人用人不正之风。从选拔任用制度链条上看，任用提名是承上启下的重要环节，它既是对干部考评、任职资格和后备干部等环节结果的综合运用，又是党委用人决策的依据和前提。规范提名推荐程序办法。干部任用提名，是政治机关按照规定韵条件和程序对空缺岗位拟任人选进行通盘衡量，向本级党委提出干部任免方案的过程。提名的主体是各级政治机关，目的是为党委决策提供任用方案。完善干部任用提名制度，就要用法规制度的形式明确政治机关在干部任用提名中的主体地位，通过规范提名工作的具体程序，确保政治机关充分履行职能，避免人为因素干扰。要规范提名初始环节，完善提名筛选，广泛听取各方面意见，搞好综合分析，对各方面意见比较一致、民主推荐结万方数据
张博龙：健全完善干部选拔任用制度果排名靠前的人选优先提名，对排名靠前但各方面意见分歧较大的人选慎重提名，对民主推荐结果排名靠后的不得提名，真正把尊重民意和不简单以票取人辩证统一起来。建立空缺职位预告制度。实施空缺职位预告是规范干部任用提名工作的前提条件。当干部职位出现空缺，应在一定范围内及时公告空缺职位。公告范围不能局限在本单位，可根据实际需求在本系统本领域进行公告，必要时在更大范围内予以公告。公告的内容主要包括空缺职位、选配原则、标准条件和党委选人用人的思想等，为广大官兵参与提名提供依据。通过建立空缺职位预告制度，提升选人用人的透明度，增强提名的选择性、针对性，实现人岗相适、人尽其用。积极推行差额提名制度。实行差额提名，有利于扩大选人视野，广开举贤荐能之路。着眼好中选优、优中选强，拓宽初始提名渠道，对提名对象民主推荐票分散或多名人选基本条件大体相当的情况时，应按选拔职位的一定比例提出多名考察人选。突出差额考察的客观性，对同一职位的考察人选进行比较，看谁的综合素质更好，看谁更适合岗位要求。差额提名考察对象后，在一定范围内进行公示，广泛听取群众意见，接受干部群众的监督。借助差额提名推荐，对考察人选情况进行综合对比和科学分析，提高人选与岗位的契合度和匹配度。四、健全完善决策任用制度。着力提高选人用人质量干部决策任用，是选人用人最核心、最关键的环节，是干部选拔任用各阶段成果的最终体现。当前，要在决策任用机制上加大改革攻关力度，形成科学民主的决策机制，做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才。完善选拔任用程序规定。按照科学化制度化规范化目标，应对确定后备干部、干部任用提名、听取群众反映和党委研究决定的程序规则进行修改完善，进一步充实实施细则和配套措施，规范职权、责任和方法步骤，使干部选拔任用各环节都有切实管用的制度作保障。着眼扩大民主、加强监督，在各个环节对民主推荐、听取各方面意见和反映作出具体规定要求，确保选人用人公开透明。注重扩大民主的有效性，完善民主推荐、民主测评运行方式，正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，合理界定民主推荐票在干部选拔任用工作中的权重，防止简单以票取人。制定班子配备规范。班子配备规范是配备领导班子的基本准则和具体规定，目的是为选配班子成员提供依据参照。着眼增强领导班子整体功能和合力，深人研究各级领导班子基本构成，统计分析班子成员的主要来源、专业结构、工作经历、性格特征等情况，编制形成班子配备规范，优化班子结构。完善领导班子年龄结构和优秀年轻干部数量指标和结构比例控制机制，扩大选拔优秀年轻干部覆盖面，确保各级领导班子梯次配备、持续发展。改进后备干部制度。选拔后备干部是选准用好干部的一项基础工作，具有实现人才储备、降低用人风险、扩大用人激励等功能。要完善后备干部动态调控管理机制，合理确定各职级后备干部的数量规模和年龄结构，加大优秀年轻干部的比重，保证后备干部队伍数量充足、结构合理；积极探索民主推荐后备干部的措施办法，拓宽后备干部遴选范围；建立后备干部定期分析制度，结合班子定期考评和平时考察，对后备干部德才表现、心理素质等情况的跟踪了解，选优汰劣，备用一致。健全党委用人决策机制。党委任用干部决策，是贯彻党管干部原则与改进党管干部方式的内在要求和集中体现。按照有利于坚持党管干部原则、有利于提高贯彻民主集中制质量的要求，探索完善党委用人决策具体程序和规则，建立一套程序严密、方法科学、制约有效的决策机制。进一步明确个别酝酿的内容和规则，做到时机恰当、平等交流、规则明确；细化会议讨论具体程序和环节，搞好民主集中与集体决策；规范干部任用表决方式，探索无记名投票表决的适用范围和实施办法，提高选人用人公信度和群众满意度。【责任编辑李海平]65万方数据
健全完善干部选拔任用制度健全完善干部选拔任用制度作者：张博龙作者单位：空军人才研究中心,北京,100097刊名：军队政工理论研究英文刊名：Theoretical Studies on PLA Political Work年，卷(期)：
引用本文格式：张博龙 健全完善干部选拔任用制度[期刊论文]-军队政工理论研究 2014(1)2014,15(1)
篇三：选人用人制度
新开展选人用人工作的几点建议 “提升选人用人公信度”是首次在党的纲领性文件中提出的方向性理念，它为我们指明了选人用人制度的民主化方向。所以，我们必须坚持“服务人才科学发展、服务选人用人公信度提升”的工作理念，以透明性、制度性和公正性为基点，以法制化、制度化、规范化、程序化、公开化为追求目标，全面提升选人用人公信度。下面我结合人事工作实际，就如何选好人用好人谈几点自己的想法：(((((((((((( 党的十七大明确提出“坚持正确用人导 肢 向，按照德才兼备、注重实 晖 绩、群众公认原则选拔干部 荣 ，提高选人用人公信度”的 毫 人才衡量标准，要把品德、 迈 知识、能力和业绩作为衡量 パ 人才的主要标准，把不惟学 犏 历、职称、资历、身份，不 拘一格用人才作为选人用人 的基本准则。在实际选人用 拇 人过程中要把这些基本标准 剿 、原则坚持好、执行好，就 φ 应该严格坚持公平、公正、 瘕 公开的原则，积极探索新方 岁 法，通过建立“考官差额淘 汰”、“双盲面试”等办法 蝻 ，促进选人用人各项制度更 裰 加完善，使选人用人工作更 加规范，公信度得到大幅提 萜 高。
但在选人用人过 楠 程中，仍然面临人才衡量、 贫 评价标准过于模糊，无法细 化、量化，导致在面试过程 柿 中往往出现
无法避免的印象 分、喜好分、人情分、关系 靓 分等现象。这种现象，根源 讥 在于人才评价和录用、任用 ∠ 标准过于模糊、粗糙，缺乏 标准型细化、量化条件和条 启 款，人为因素、临时性因素 龀和部门性因素掺杂太多，导 市 致面试过程中极易出现人为 俅 性、主观性、兴趣性偏差。
针对这种现象，我认 倍 为在人才的选拔任用中，应 祚 该将关口前置，这就要根据 各地实际，按照选人用人的 绘 基本标准，制定适合的人才 标准，按照该标准制定人才 招录条件，避免出现一个单 躇 位一种要求、一个岗位两种 а 条件的情况。这就要求人事 部门要认真领会中央关于选 獯 人用人的文件精神，认真开 呲 展调查、调研，全面掌握人 í 才需求状况，制定选人用人 钞 计划，及时解决选人用人中 存在的矛盾和问题，制定选 К 人用人的岗位考录细化、量 β 化面试标准，并将该标准向 渐 社会公示，使社会公众和应 鸩 考对象知晓，提高考录的面 巢 试公示度。公示度是公信度 镑 的提升的最基础条件，而提 内 升考录的细化、量化标准就 莪 成为了提升公示度的全部， ⑼ 要在选人用人过程中保证选 组 人用人的公信度，首先必须 叵 解决好选人用人标准的制定 辱 、核准和公示问题，建立一 麈 整套行之有效、没有干预的 谜 制度和办法。
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要实现选人用人标准 摆 化、专业化、一体化，确保 绋 选
人用人标准执行到位、招 录程序规范，就必须制定一 佴 系列制度加以规范，约束选 瘿 人用人行为。特别是在事业 謇 单位人员的招聘工作中要做 撕 到以下几个方面的工作：一 辁 是应进一步规范公开招聘的 澧 程序，对招聘条件、程序、 勋 招考计划、信息发布、资格 茵 审查、考试考核、聘用手续 等严格把关，进一步增强事 任业单位进人的纪律约束，同 鲕 时应落实各项纪律要求和责 ⑧ 任追究条款，对违反规定招 卵 聘的受聘人员，一经查实， 坚决予以清退。二是采取网 上报名方式，借鉴公务员招 亍 考考试网上报名的经验，本 胍 着“以人为本、方便考生” 隧 的原则，采取网上报名的方 庑 式。由人事部门会同用人单 麾 位及其主管部门在网上进行 单 资格初审，待笔试工作结束 ソ 后，对入围参加面试的考生 洹再次进行资格复审，确保资 〔 格审查实现全程监督。三是 的 依据事业单位管理、技术、 工勤等不同岗位的特点，采 取不同的考试方式，合理设 员 置笔试和面试的权重比例。
碧 在考试方式上，可以尝试采 祁 取以“笔试为主、面试与实 池 践操作相结合”或以“面试 唾 及实践操作为主，笔试为辅 ㈡ ”两种不同方式；在权重设 娌 置上，事业单位管理岗位的 锒 面试权重比例可以适当加大 ① ，而技术与工勤岗位的笔试 臼 权重比例可以适当加大。四 嚓 是实行面试考官持证上岗。
ｊ 本着对考生负责、对用人单 钧 位负责的原则，实行考官持 纡 证上岗。五是为了增加面试 过程的公开度、透明度，面 蠖 试邀请人大代表、政协委员 ド 参与，加强监督，同时将面 欤 试全过程进行记录并公布， 接受大众监督。
(((( 怵 (((((((((((( 礓 (((( 如果没有建 ＄ 立“提高选人用人公信度” 握 的长效机制，那我们人才选 骁 拔中的社会民主走向就不可 遢 能得到真正体现，已经制定 曹 的选人用人标准就只能是昙 谯 花一现。要保证选人用人公 剽 信度，不断提高公信力，无 曲 疑应该在建立长效机制上做 飓文章。一是必须建立选人用 标 人的可行制度执行保障机制 虱 ，由纪检监察部门督促组织 人事部门严格执行选人用人 蒗 标准。二是严格规范选人用 人程序，全面实行“考官等 圭 级抽签差额淘汰”、“双盲 竽 面试”等面试过程中行之有 效的制度，从而从根本上避 洳 免选人用人中的不规范、甚 至违规违法行为。三是全面 嗑 实施行政问责等“四项制度 ”，对在选人用人工作中发 揲 生疏漏、失误、违规的，明 砭 确责任、提交问责，对构成 恧 违法犯罪的移交司法机关处 睐 理。四是邀请新闻媒体对选 操 人用人全程进行跟踪报道， 苌 提高透明度，使公众对选人 用人过程有一个全程了解和 蒌 理解，不断提升选人用人公 信力。
相信经过这样 蚊 长期不懈努力和工作方式的 主 不断创新，在公众的广泛监 楮 督下，全县的选人用人的公 瓷 信度将不断提高，将会把最 沌 优秀的人才吸引到干部队伍 勿 中来，有效促进全县社会经 ド 济又好又快发展。
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篇四：选人用人制度
08.06上Legal System And Society浅谈用人制度——从 “王安石变法” 说起罗清华摘要王安石变法是一个历史的创举 但最后以失败告终。王安石用人不当是其失败的原因之一 本文试图回顾历史 找出其用人上的失误 得出教训。关键词中图分类号 D920.5王安石变法用人制度文献标识 A文章编号 1009-0592(2008)06-169-01一、 王安石变法概述王安石 1021 年 1086 年 江西临川人 出身地方官家庭。他早在浙江任地方知县期间 就注意改革吏治 积极督修水利 在青黄不接之际 将官仓里的存粮贷给农民 减少高利贷的盘剥 又使官仓存粮“新陈相易” 颇有政绩。1067 年 宋神宗即位 决心变法。1068 年 熙宁元年 王安石被召到开封 主持变法工作。1069 年春 设 “制置三司条例司” 议订变法。概括而言 新法内容大体可分为两方面 即 “富国” 和 “强兵” 。在改革之处 他的一些新政策冲击了长期沉积的弊病 取得了一些积极的效果。但是 在中国传统的史学评论中 王安石变法是被基本否定的。如南宋的吕中说 如果范仲淹的庆历新政得以 “尽行” 则不会有“熙宁之急政” “使仲淹之言得用 则安石之口可塞……神宗锐然有志 不遇范仲淹而遇王安石 世道升降之会 治体得失之几 于是乎决矣” 《宋大事记讲义》 卷一 。二、 对王安石用人的评价对于王安石变法 按照传统的评价 一是王安石变法之 “急政” 或“苛政” 本身有问题 二是它引起激烈的 “党争” 。王安石 “急引与己同者以为援 群小乃起而应之” 乃至王安石的新党 “愈变愈下” 所以导致北宋的灭亡。
为了变法的顺利进行 王安石向神宗皇帝举荐了不少人才 其中确实不乏年轻有为者。
尽管王安石再三强调选用人才要德才兼备 切忌让那些 “巧言令色” 之徒得势 可是他的队伍里还是掺进了不少投机钻营道德败坏之徒 这些人或者有才无德或者无才无德他们只不过凭借极力吹捧新法以取得王安石的赏识从而进入到变法队伍中来。如陕西宁州通判邓绾就是个为达目的不择手段的反复小人。
邓绾也算个才子 曾经 “举进士 为礼部第一” 为了快速升官便走捷径 对王安石以及他主持的变法极尽阿谀奉承之能事 得到神宗和王安石的赏识 被提拔进朝廷做官 在京的同乡骂他无耻 他却毫不在乎地说“笑骂从汝 好官我自为之” 。
王安石第一次罢相 邓绾便转投吕惠卿门下一起打击王安石 及王安石复相 邓绾又弹劾吕惠卿、 章惇等以取谀王安石。这样的小人对于变法只能起破坏作用。其实 对于如何提拔人才、 选取人才 王安石颇有见地 他发了不少高论来阐述自己 “教之、 养之、 取之、 任之” 的系统人才观。
虽然他有自己的人才观 却在执行过程中严重偏离。
这与当时的用人制度密不可分。隋唐时期 出现了科举制 可说是古代选拔人才的一次革命。科举制的核心就是通过公平的考试竞争举士 这无疑是比当时其他选拔人才的制度较为先进 较为高明 以至在中国境域之外 也产生了影响。
宋朝是古代科举制的鼎盛期。
然而与发达的科举制相伴的 却是陈腐的荫补制的泛滥成灾。
除北宋初期外 宋朝大约十分之九的时间都是冗官为患 冗官的中心问题就是荫补制 因为大部分官员不是出身于科举 而是出身于荫补。而且 王安石变法中的一些做法也对科举制产生了很坏的影响。他推行 “一道德” 搞文化专制。
他认为 允许自由议论导致人心不齐没法搞变革 必须 “一道德” 学术上要齐心。他搞了三本书 《周官新义》 、王安石的 “一道德” 推行了 60 多年 对后世影响深远。王安石以前的科举主要是 “诗赋取士” 王安石以后 教育、 经学、 科举三位一体 科举变成了 “经学取士” 。《书新义》 、《诗新义》 统称 “三经新义” 作为科举考试的必备书。三、 用人制度的反思一 避免不经评议的举荐王安石为推行变法举荐了很多人才 但也举荐了不少小人。
程颢说“王介甫性狠愎 众人以为不可 则执之愈坚。
君子既去 所用皆小人 争为刻薄 故害天下益深。使众君子未与之敌 俟其势久自缓 委屈平章 尚有听从之理 则小人无隙以乘 其为害不至此之甚也。
” 邵伯温 《闻见前录》 卷十五 。毕竟对人的认识是一个复杂的过程 单凭个人的判断就难免有失误。
我国建国处期到公务员制度建立前 干部选拔主要采取领导推荐的方式。
国家机关、 国有企业和事业单位的各层次干部职位出现空缺 由干部管理机关按照一定的标准和条件 采取直接或间接推荐的方式进行选拔 然后按规定程序决定任命 人们常将这种方式比喻为 “伯乐相马” 。这种制度在后来弊端突出 当然的被更好的制度取代了。
举荐人才也是一个好办法 但一定要有广泛的评议和监督。二 考试选人的制度不能变 但考试内容要设计的合理科举考试一诞生就有了很好的发展 说明这个制度在当时是先进的。它抛弃了世袭让每个有志于参加公共行政的人拥有公平的机会。
而王安石既没有严格遵守科举选人的制度 也把科举考试的内容篡改的面目全非 只允许一家之言 这是不可取的。三 选拔人才不能有急燥心理王安石急于推行新政 需要很多支持他的官员一起施行 于是起用了一批没有经过长期检验和考察的僚属 后来酿成大错。
对变法反对者的做法也不大恰当 他毫不留情地打击和排挤反对派 就扫清变法障碍而言 此举无可指责。
然而 对那些只是指陈新法过失、 对新法并无恶意的大臣 以及居于变法与反变法之间的大臣 他也没有采取积极措施争取他们 而是一律予以压制 把他们推向了反对派一方。其实这些人中有很多都可以为变法所用的 如苏轼、 苏辙兄弟 他们刚开始也是支持变法的 只是在操作的过程中提倡稳健推进而受到王安石的排挤。为政之要 唯在用人。在中国的各项改革事业全面推进的今天用好的制度选人用人 意义重大。我们应该从历史的经验和教训中得到某些启迪和教育。参考文献[1]李存山 王安石变法的再评价 博览群书 2006 年第 9 期[2]李华瑞 史海钩沉:王安石变法——一桩难以了结的历史公案 北京日报 2005-3-7[3]易中天 王安石变法为什么事与愿违 人民网 2006-8-2[4]陈茂同 历代职官沿革史 上海 华东师范大学出版社 1997-9[5]骆啸声 关于王安石变法的几个问题 江西社会科学 1987-3[6]梁启超 王安石传 海口 海南出版社 2001作者简介 罗清华 南昌大学法学院。管理视野