贵州高等职业院校绩效管理现状及对策研究
摘要：随着教育教学改革的深入，高等职业院校面临着更多的机遇和挑战。而高等职业院校作为技术型人才输出的重要部门，教师的教学质量是提高技术型人才质量的重要保证。如何充分调动高等职业院校教师工作的积极性和主动性，绩效管理是最为关键的部分。文章利用问卷调查的方式对贵州的高等职业院校教师进行相关绩效管理方面的调查，梳理了目前大多数高等职业院校绩效管理的问题，并针对性的提出对策方案。
关键词：贵州 高等职业院校 绩效管理
引言
党的十八大以来，习总书记就加快职业教育发展做出了重要指示，强调职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通向成功大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能，促进就业创业的重要职责。高等职业教育是国家职业教育的重要部分，是直接适应经济社会需要的教育，是培养高素质劳动者和技术技能人才的重要部门。在中央领导的高度重视和亲切关怀下，我国的高等职业教育事业取得了巨大的成就，人们对高职教育的认可程度有所提高，高职院校学生的数量和规模空前增长，从长远的角度出发，我国的高等职业教育有着非常好的发展机遇和前景。很多高等职业院校为了能够培养出更多符合地区发展需要的人才，在地方上取得竞争优势，在教师人才引进方面下了很多功夫。而成功的人才引进方案在绩效管理方面一定是科学的、公正的、公平的。故有效的绩效管理是最能够提高教师满意度并促进学校优质发展的关键因素。[1]
一、绩效管理内涵
绩效管理（Performance Management，PM）起源于20世纪70年代的美国，90年代初期传入中国，并以完善的体系、合理的过程和持续改进的良性循环深得管理者们广泛认可。[2]
基于不同的视角，不同的学者对绩效管理有着不同的理解。美国绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的粉议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都入到绩效管理系统中来”。以一句话来概括的话，绩效管理是一个持续的沟通过程。在这里，“持续沟通”作为一种管理思想应该贯穿整个绩效管理，并且“沟通”这样重要的方式都应该要出现在绩效管理的每个环节中。[3]
结合高等职业院校的管理特点及前面绩效管理的概念，高等职业院校的绩效管理的含义可以总结为：高等职业院校与所属部门、各类教师之间通过持续沟通就学校发展目标、部门发展目标、教师个人目标之间就如何实现目标达成共识，并且运用科学的体系、方法、流程就教师的业绩做出尽可能准确的评价，促进教师取得优异的绩效，学校实现发展目标的过程。
二、贵州高等职业院校教师绩效管理现状分析
本文采用问卷调查法对贵州不同高等职业院校的120名教师进行了访问，主旨在于了解目前贵州各高等职业院校绩效管理现状及问题。
通过问卷调研发现，目前贵州大多数高等职业院校存在以下几个问题：
1.教师绩效分配方式单一，，不能形成对教师工作的积极性和主动性起到调动作用。
在绩效评价过程中，也只是以年度绩效评价为主，并无长期的综合评价。很多院校的绩效分配依据也是主要以职称（职务）等级为主，在工作绩效（教学或科研）方面的指标缺乏或占很少部分（表1所示）。一直以来只重视教学数量的计算而轻视在教学质量上的考核评价方式。显然，目前的绩效考核体系已经不能适应教师在教学育人、科研、社会服务、管理等工作的需要，相应等效评价机制也尚未形成。
2.教师绩效考核的要素不够明确
在调研过程中，课题组发现目前在贵州大多数高等职业院校中，教师所从事的工作主要是包括育人、管理、教学（课堂教学、实践教学）、科研、社会服务等方面的相关工作。虽然工作类型较多，但不是每个工作岗位都收到重视。我们发现，很多高等职业院校的现实情况仅仅只是在教学、科研两个方面比较重视，即便是随着精准扶贫工作落实到校的政策实行，很多学校对社会服务有所考虑，但是也是针对于大多数年轻教师而言，比说某些高等职业院校的技术下乡帮扶工作，也只是青年教师在从事。并不是所有教师。甚至，很多老师都不清楚自己学校的绩效管理目标及具体考核指标体系，这也是在绩效管理过程中，让很多教师认为绩效考评只是学校例行的年度工作，对于与自己的个人发展并无太多的利益关系。[4]
3.绩效考核机制流于形式
在实地调研过程发现，很多学校要么是没有系统的绩效考核管理办法，即便是有，很多学校都是走形式的方式，很多教师反映在绩效考核过程中，管理者把优秀名额给予关系较好的下属，又或者是为了所谓公平，每年的优秀名额大家轮流担当。这样使得学校层面的绩效管理流程变为走程序、随形式的操作。学校的教职员工也会因为绩效考核机制的不公或者不完善在工作中越来越不上进，进而影响学校的发展。
4.绩效考核结果没有得到有效反馈
实地调研过程中，有很多高等职业院校教师就他们年度考核结果已知（大部分是合格，少部分是优秀），但是并不知道自己本职工作中还需要努力的目标是哪些？合格的指标是什么？优秀的标准是什么？因此，整个绩效考核结果对于教师而言仅仅只是结果，并没有可以指引教师朝着优秀的方向进行的作用。由此可见，在高等职业院校绩效管理过程中，绩效没有合理、有效的进行反馈，也就失去了导向功能。
三、贵州高等职业院校教师绩效管理模式的对策建议
为实现贵州省高等职业院校发展与地方发展相结合的目标：助力贵州产业转型升级，为贵州经济社会发展培养高素质的劳动者和高端技术技能型人才；结合贵州不同高等职业院校的特點，贵州高等职业院校教师绩效管理模式可从以下方面来进行探索。
1.建立科学的绩效考核指标体系
绩效考核的指标一定是定性和定量相结合的，定量考核主要是能对教师所在岗位所要求的课程研究、教学、科研的等多类指标作为考核依据，可制定类似于“积分管理制”的长期考核方式对教师的教学、科研方面进行持续、有效的管理。而定性指标则大多数是与教师的师德师风、教学态度等相关。不同职称、不同岗位的教师也应该设置不一样的绩效考核体系。
2.绩效管理过程坚持“以人为本”
高等职业院校的绩效管理需要持续的沟通才能实现绩效管理的目的。因此，在贵州高等职业院校建立自己的绩效考核体系时，需要学校管理者、教师一起参与，就如何实现绩效管理目标达成共识。在执行阶段，就工作内容应积极充分展开讨论，能做的有哪些？不能做有哪些？不能做的是否可以通过一定的技能培训来完成，这都是持续沟通的过程。最终的绩效结果需要有一个良好的反馈途径传达到教师自己，对绩效结果有异议，也应该有一种机制可以进行申述。由此可见，在整个绩效管理过程中，都应该“以人为本”，教师和学校一起来完成整个绩效过程。
3.良好的绩效反馈机制
绩效规划与反馈是整个绩效管理过程中重要的一个环节，没有绩效反馈环节，绩效管理业不能称之为有效的绩效管理。绩效反馈环节直接影响着教师绩效考核工作的质量与效果。贵州高等职业院校应结合自身发展状况，构建具有明显激励作用的绩效考核结果反馈机制。具体来讲，就是将绩效考核的结果分析作为重要步骤，学校管理人员应当面向教师反馈其绩效考核的结果，以实现在绩效周期之内真实地向教师工作者反馈其工作成绩与不足之处，为实现学校目标和教师个人目标做好重要保障。
不仅如此，考核的结果不仅可以用于在职位晋升与薪酬、奖金发放方面，同样应着重对教师未来的发展有重要的指导作用，这也体现绩效考核结果的持久性特点。由此可见，在绩效考核结果应用方面，不仅要关注目前的短期绩效激励，同样也关注绩效结果对于未来的影响程度。
综上所述，每个高等职业院校都有着自身的办学特点和办学经验，为能实现学校的职业教育目标，应好好利用科学的绩效管理模式充分提高教师的工作主动性与积极性，同时实现教师发展和学校发展的双赢局面。
参考文献
[1]孟秀琴.浅议高职院校教师的绩效考核[J].科技情报开发与经济，2009，（35）.
[2]张俊.高职院校绩效管理模式研究[J].人力资源，2012，（3）.
[3]吴万友.二级管理模式下高职院校绩效管理问题探析[J].中国西部科技，2014（10）.