企业营销团队建设和人才激励策略探索
【摘 要】针对全球化进程和信息技术高速发展引发的企业间的激烈竞争，以及营销团队专业化、高效率的管理需求，在人力资源团队和激励理论的基础上，进行分析，并提出目前情况下企业营销团队和团队成员管理中的问题、解决策略。
【关键词】营销团队、团队建设、人员激励、绩效管理
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0404-01
随着贸易全球化时代的到来，企业面临的机遇和挑战都是空前的，而更现实的情况是，随着信息技术的高速发展，企业之间对客户资源和人才资源争夺更加激烈，营销人员的敬业度经受着巨大的考验。优秀营销人员的流失意味着企业人才竞争力、渠道壁垒、客户资源多个方面的损失，所以，如何激励营销人员的工作热情和敬业精神，如何增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，是企业管理者所面临的重要课题。本文现就营销团队建设和人才激励和使用策略进行探究。
1 企业营销团队的建设中的问题和策略选择
目前，企业营销队伍专业化建设已经成为一种必然趋势，但目前企业营销队伍建设仍处于初级阶段，企业文化理念、公司价值观、营销管理制度、团队管理能力仍不完善，实践中的问题较多，例如：团队管理相对松散、沟通不畅、执行力不足、团队成员普遍缺乏主动性、创新性的工作思维等。加强现代企业营销团队的管理，应该从以下几方面入手：
1.1 加强团队文化建设，明确团队使命，树立共同理想
团队共同理想和团队文化建设是营销团队建设的核心。由于营销团队成员工作动机和态度有个体差异，引导其个人动机与企业目标一致、并协调运作是每个组织面临的基本问题。规章制度能使员工行为符合企业规范，却不能调动其激情。为使团队成员形成合力，需要建设企业文化，形成正面思维，并统一个人目标。首先，畅通沟通渠道，通过反复碰撞使团队成员理解企业的共同理想与自身价值的关系，消除团队成员间的误解，达成共识并自觉执行；同时，建立公平、开放、共赢的正向文化，形成团队的优良作风，避免出现徇私、帮派以及集体腐败等问题的出现。
1.2 制定营销团队整体的奖罚措施，增强团队成员荣辱观
团队人员一旦融入组织，将个人目标与团队共同理想融合，在其意识上通常会成为利益和行为共同体，当团队在某个方面的表现受到褒奖或者惩罚，无论是否落实到个人，团队成员也会得到行为上的强化。
1.3 做好团队经理人员的选用、培养和授权工作
团队经理人员是团队内部文化的继承、传播和创造者，是团队结果的责任人，是团队执行力的决定者，对团队成员思维方式、行为方式的形成有巨大的影响，可以说是团队文化的接力棒和指挥棒，所以重点做好团队经理的选用、培养和授权工作对于团队文化的建设有着极重要的意义。
1.4 健全团队成员管理机制，提升营销团队成员整体素质
销售团队成员往往比较分散，管理起来存在难度，同时，团队成员由于年龄、经历、经验等差异，其工作表现不同，而仅靠薪酬的引导往往无法确保对团队成员行为与组织目标一致，在团队建设时，基于团队成员个体素质的建设非常重要。首先，通过健全激励、引导、约束、淘汰机制，时刻保证营销团队最佳素质和最佳状态；同时，要完善人才的选、用、育、留，建立能力互补的人才梯队，保证团队整理得竞争力和战斗力。
2 企业营销团队和人才激励中的问题和策略选择
营销团队的组织和活动较为松散，同时成功没有固定的公式可循，从某种意义上说营销管理的核心就是激励团队成员，从而发挥营销团队内在自生的创新精神和销售潜力。但总结当前企业营销团队及人才激励尚有不少问题。
2.1 团队及人才激励不够系统，激励方式单一
目前营销团队往往过于注重佣金等激励，而忽略了营销员工精神层面的激励。根据马斯洛的需求模型，团队成员的需求是多层次多方面的，其激励作用也有差异。而员工的需要层次结构，是同组织经济发展水平、科学技术水平、文化和受教育程度直接相关的。根据马斯洛需求模型推导的营销团队人员激励的策略有：（1）营销人员薪酬定位为同地区、同行业、同类型业务、同级别人员薪酬水平的中等偏上水平。（2）在绩效水平达标的情况下，承诺其相对稳定的工作环境、稳定的加薪、福利，通过安全感和归属感的提升提高其敬业度；（3）通过参与高层讨论、出席重要会议、表彰等机会，满足其强烈的社会地位意识和自尊感，以强化其积极的工作行为；（4）对于层次和自我期望值较高的成员，通过授权、信任、委任更重要的业务，通常会提升其成就感，并获得持久的敬业工作。
2.2 激励导向不够科学，正、负面激励搭配失调
从营销实践来看，企业偏重员工行为的规范，无论评分还是考核都采用扣分的形式，沟通和绩效改进过程也主要针对员工的不足进行批评、戒勉、处罚，多负面反馈。而长期缺少正面激励，会导致员工自我否定和对整个团队的否定，形成负面反馈-反感-负面行为-负面反馈的恶性循环。所以，无论什么样的考核和激励体系，一定要以正面激励为主，促进整个营销团队的正面、积极和合作的思维习惯的形成。
2.3 注重个人激励忽视团队激励
目前营销团队激励同时存在着注重个人激励忽视团队激励的问题。由于激励本身的依据是工作表现和绩效，但由于指标分配不客观、资源分配差异大等原因，指标评价的科学性和公平性是值得商榷的，如果一味的激励绩优个体，容易招致大多数员工的不满，也容易导致绩优的个人自信心膨胀，最终削弱了营销团队整体的团结和战斗力。对此，应注重公平环境的营造、注重考核及激励的内部一致性，确保团队整体的接受能力，同时适度增加团队整体的激励。
2.4 注重结果评价，缺少沟通，对过程的激励不足
作为激励的依据，绩效考核本身是结果导向的，所以往往导致某些团队管理者用结果说话，也不做沟通，而其秋后算帐的方式往往招致员工认为评价的过程不够公平；同时，也会导致某些成员通过造假的方式获得好的结果，不利于市场的培育和销售业绩的持续和稳定。针对以上情况应当增加团队成员与经理的沟通，确定工作中的难点，进行必要的绩效辅导，对针对工作过程指标进行激励。
3 结论
营销团队的建设和团队成员的激励是整体不可分割的，是一项系统工程。科学的团队管理和激励，既要考虑团队成员个体的差异、工作动机、工作绩效，更要从团队整体文化、氛围、机制等方面全面考虑，既要考虑团队成员物质的需求，也要满足其精神上的满足。
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