地方高校图书馆员学术参与研究
党建与思想教育、浙江社会科学、中国档案、北京档案、数学的实践与认识、中国高教研究、商场现代化、统计研究、探索与争鸣各1篇。期刊为核心的只有30种，论文发表共104篇，占总数量的26.2%。最多的是发表在科技情报开发与经济有42篇，其次是在各自学院学报上发表的共有86篇，然后是内蒙古科技与经济占17篇，三部分总计有14.3篇，占总数量的36%；
1.2.4 作者单枪匹马，合作还须加强
4馆在最近5年中参与图书馆论文写作的有158人次，由于各个图书馆对学术研究的重视程度、制度要求存在差异，A、B、c、D图书馆参与科研的作者多少不一，如B、C、D分别为54人、50人和29人，相互之间有一定的合作，而A馆只有25人。如果领导重视、制定了一整套科研的规章制度，则参与者就较多，能形成核心的作者群体；如果长期放任自流，各人按自己的研究方向单枪匹马独自作战，进行交叉学科的研究就必然较少，也缺乏必要的团队合作。在所统计的397篇论文中，发表科研论文前10位作者，最多的28篇1人，发表论文18篇1人，发表论文17篇1人，发表论文13篇3人，发表论文10篇2人，发表论文9篇2人，而发表论文1篇有62人，发表论文2篇有32人。其中，合作的只有87篇论文，2人合作的B馆49篇、A馆1篇、C馆7篇、D馆9篇。共66篇，3人合作B馆13篇、A、D各馆1篇，4人合作的只有B馆的4篇。
2、科研管理的缺失
2.1 馆员素质参差不齐
经过努力，地方高校图书馆队伍的面貌已经大有改观，有的已获高级职称，也有的经过实际工作，经验丰富。但由于思想意识的偏见，认为图书馆只不过是高校教学和科研的辅助部门，主要任务是服务工作，学校领导往往把老弱病残、受过处理的、引进教师家属及不适应教学的都往图书馆安排，馆员素质参差不齐，总体水平偏低。首先，受正规高校文献信息毕业人才偏缺；其次，各部门分流转行到图书馆的，他们中部分能继续教育，学习图书馆学理论，自我提高、完善；有相当部分图书情报知识欠缺，根本谈不上进行科研；还有部分是冲着图书馆没有科研任务来的；再次，学校为了专升本、本科教学评估的需要，大量引进各类专业人才，家属中难以安排的老弱病残、学历偏低的。最后都往图书馆挤；第四，受处理、处分对象的安置。其中有受贿被处理的，有科研方面弄虚作假的，有各种原因不能继续任教的，科研方面他们不管不顾。
2.2 激励机制缺乏吸引力
马斯洛需求理论（Maslow’s hierarchy of needs）把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类，依次由较低层次到较高层次，只有人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力，人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在地方高校图书馆绝大多数馆员对前途都有着美好的憧憬，他们除了满足生理、安全等低层次的需要外，还要追求尊重和自我价值的实现等较高层次的需求，愿意参与本学科的学术研究。可实际动作中管理者认为图书馆主要任务是为教学、科研服务，没必要也不可能让所有馆员都来参与科研，只需对申报高级、中级职称的要求科研工作能力，其他人员只考核他们的服务业绩就行了，已建的激励机制对馆员参与科研缺乏吸引力。
2.2.1 津贴分配
为激发教师从事科学研究工作的主动性和积极性，强化科研精品意识，尽快提高师资队伍的整体水平，推动学院科研事业的发展，各高校在科研津贴分配方面都设置了一定的方案，对教师规定了必须完成的科研任务，但对图书馆员没有规定要完成的科研任务，即使有科研成果，津贴只按最高档次的成果给予一次性津贴。原先A学院只把科研津贴分成专任教师科研津贴和非专任教师科研津贴。对各二级学院的专任教师，助教以上每个人每学年有具体科研任务，完成相应分值可以得相应的奖金，完不成任务就进行扣发奖金，凡超额完成额定科研工作量的教师，均可参加超额科研工作量津贴分配，超额科研工作量可充当下一年度的基本科研工作量；馆员的科研津贴属非专任教师科研津贴，没有具体的科研工作任务，完全凭个人兴趣可有可无，学院仅对作者本年度最高档次的科研成果给予一次性津贴，影响了馆员参与科研的积极性。
2.2.2 年度考评
每个学院学年都要进行年度考核、评优，有考核、评优的内容、标准、方法和程序等，教师未完成基本科研工作量特别提出不能评为优秀，而馆员作为图书情报专业技术人员没有基本科研工作量的完成与否，相当学院图书馆的年度考核、评优实际操作中，流于举手表决的老一套形式，要想得到优秀拉足选票就可获得，与科研业绩从不挂钩，从而淡化了科研意识，减弱了对图书馆学研究的参与。
2.3 研究任务缺少压力
地方高校图书馆申报高级、中级职称者，需呈交一定时期内，在相当级别刊物上发表的科研论文或正式出版的专著，以此证明本人科研水平和所申报的职称相适应，能承担相应的工作或科研任务；而在岗位聘任时。对科研工作没有后续具体要求和压力，可有可无。CNKI数字出版物超市中国学术文献网络出版总库统计的四校图书馆科研论文数据显示，相当数量论文是出于申报职称的需要。形成的时间相对较短，当职称因种种原因难以继续晋升或已评上高一级职称后不想再有所追求时，馆员科研参与程度就日趋弱化。
3、基于统计分析的应对策略
3.1 馆员素质提高
通过对馆员进行图书馆学基本理论和业务技能、业务知识的培训，拓宽他们的知识面，使之及时了解并掌握图书馆事业的发展趋势与科研动态，并通过专业技能和知识结构的补缺完善，逐步提高馆员的创新能力，以群体参与和科研水平的提升推动学科发展。首先，有计划地通过外引内培的方式，提高馆员的学历结构和知识结构，为学术研究提供人才保证。积极引进有信息管理、计算机等学科专业背景的人才来充实队伍，选拔若干专业基础好、思想素质高、接受新技术能力强的馆员参加短期培训。使他们逐步成为科研带头人或现代化技术应用的业务骨干；其次，人员配置要严格控制，优化结构，不要把图书馆变成学校闲散人员的安置场所。
3.2 学术氛围营造
要转变重服务轻研究的观念，做到服务与研究并重，鼓励馆员群体参与学术研究，积极营造浓郁的研究氛围，增强科研意识和服务学科的团队意识。首先，采用“传、帮、带”的方法，打造学术团队，充分发挥集体智慧，更好地为学科建设服务；其次，有计划地邀请省内外图书馆界专家作学术讲座，重视对馆员的业务培训，进一步拓展他们的视野，提升科研的总体水平；再次，从学术深度与理论高度上下功夫，把图书馆学理论研究与学校学科建设的实际工作结合起来，积极撰写科研论文，积极争取国家、省、市、校等研究课题，也可馆内自设课题进行科学研究。
3.3 激励机制重构
目前地方高校图书馆员已经拥有相对稳定的物质条件。生理、安全等低层次的需要得到满足后，他们追求的是尊重和自我价值等较高层次需求的实现，图书馆在物质激励的同时，着重应该考虑非物质的激励机制的建立，吸引馆员参与研究。
3.3.1 奖励和优惠，吸引参与
在后评估阶段的地方高校应十分重视科研水平的提升，要取得层次高、影响力大，具有自身特色的科研成果，必须用相应奖励和优惠政策，吸引师生员工积极参与科研。D学院图书馆把科研成果奖励作为一项制度，对各档次的期刊发表的论文给予相应的奖励措施；A学院对钻研学术的人员还有一些相关的优惠政策，如除资助专著出版，在CSSCI统计源期刊（不包括扩展版）或CSCD核心库（不包括扩展库）期刊及以上刊物上发表或被引转载的科研学术论文的每篇按1000～60000元金额不等的给予奖励，对在《SCIENCE》或《NATURE》期刊上发表的学术论文，学校另行予以重奖。另外，选派一些具备科研能力的馆员参加各种学术交流，以精神与物质奖励促进图书馆员参与科研的积极性和创造性。
3.3.2 改革考评。提升参与
作为图书情报专业技术人员的地方高校馆员在评优、考核中不仅要看服务业绩，同时要进行相应科研成果的考核，对未完成基本科研工作量者不能评为优秀，真正把年度考核、评优与科研业绩挂钩，增强人们的科研意识。用非物质奖励提升馆员学术研究的参与度。
3.4 科研参与管理
应该进一步完善学术论文的量化标准，并把对馆员科研论文的要求常态化、规范化，以全员岗位聘任为契机，实施参与式管理，根据岗位任务情况和人员专业技术职务高低，统一规定在岗位聘任期内需要完成的科研任务。A学院图书馆把全体人员分设成7级14类岗位，在每三年一轮的岗位聘任时间内五级岗位以上应聘者必须完成科研分200分、四级岗位应聘者必须完成科研分100分，作者认为四级岗位以下应聘者必须完成科研分50分，用要求、压力来促进馆员学术研究的群体参与。