新常态下石油企业专业技术人才队伍建设研究

时间：2023-07-18 11:20:06 来源：正远范文网 本文已影响人

学习性强，需要不断更新知识；⑤流动意愿强，专业技术人员更渴望向上流动，以期实现自我的人生价值。如果所服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，经常会选择离开；⑥工作过程难以监督和控制，工作成果难以测量，工作努力程度不可监督。其工作成果往往要通过很长一段时间方可显示出来，产品以某种思想、技术发明、管理创新的无形形式展现，工作成果不易衡量。

专业技术人员的个人需求：根据调查得知，专业技术人才注重的前四个因素依次为个体成长（32%）、工作自主（30%）、业务成就（28%）和金钱财富（10%）。专业技术人才更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业有着不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。

1.3石油企业对专业技术人才队伍要求

产业链中的上、中、下游产业对人才梯队建设的需求各不相同。一般来说，一个产业的上、中游多属于技术密集型或资金密集型，因为这两个产业层承担着将原始生产材料转化为可为市场接受的成品或半成品的重任，因而对人才的素质和技能要求可能高于下游产业。下游产业由于直接面对市场，其对人才梯队建设更多体现在市场营销和客户管理方面，属于管理范畴，所以其人才梯队建设的刚性需求不如上、中游产业那般强烈。新常态下，石油企业更要中长期战略和短期战略相结合，对于下游产业，是短期的盈利产业，对于下游专业技术人才也要足够关注，对于中上游产业，专业技术人才需要在工艺技术改进等方面有所突破。

从新常态下，石油企业和专业技术人员的实际需求出发，可从专业技术人才发展通道、绩效考核方法、激励保障以及培训等方面构建石油企业专业技术人才队伍。

2石油企业专业技术人才队伍发展通道设计

2.1“双轨制”职业发展路径

20世纪50年代中期，美国企业开发了“双轨制”，也叫双重职业生涯路径，这种职业生涯路径系统和激励机制给组织中的专业技术人员提供了与管理人员平等的地位、报酬和更多的发展机会。“双轨制”最早是在美国企业的研究与开发部门（R&D部门）中得到研究应用的。由于R&D部门中各类专家和技术人员密集，专业技术人员的发展空间狭小的矛盾显得尤为突出。“双轨制”就是西方学者研究专业人员职业生涯路径的成果。到20世纪90年代中期，有61%的美国企业（主要是高技术企业）采用了“双轨制”，比如3M公司、英特尔公司、苹果公司、惠普公司、微软公司等都采用了“双轨制”。如图1所示，是美国普遍采用的双轨升迁制。

图1美国的双轨升迁制

“双轨制”除在美国企业得到广泛应用外，目前在其他国家的许多企业也得到普遍应用。如英国的萨诺瓦公司、英国石油开采公司，日本的NEC公司、东芝公司，法国的贝尔-阿尔卡特公司等。根据美国麻省理工学院（MIT）斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩（E.H.Schein）提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、水平的、向内的三种线路。“垂直”的发展线路是指职务或职位的晋升，即根据企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯，员工不断地从下一层职务或职位晋升到上一层职务或职位；“水平”的发展路线指横向同级别的不同岗位之间的变换；“向内”的发展路线指员工自身技能、素质等方面的提高，而非职位和薪酬的提高。相比较薪酬待遇而言，专业技术人员尤其是高级技术人员在选择工作时，更加看中晋升以及工作对个人能力的发挥等，其需求主要集中在尊重和自我实现的需求这两个高层次的需求上。

2.2石油企业专业技术人才梯队序列

构建专业技术人员的发展通道既满足了待遇这一基本物质需求，更是对专业技术人员以社会地位的认可和个人价值的实现。建立职业生涯发展的双重通道，组织完成岗位聘任工作，建立专业技术岗位序列，要推动形成行政权与技术权有合有分、相互支持的责权分工制度；建立起符合人才成长特点的行政授权、专家选拔、业内评价、竞争上岗。行政领导作为企业管理者，拥有对技术的最终选择权，通过改革，给行政领导提供了一个管人管事相结合的平台。发展通道日益成为专业技术人员职业生涯发展的有力工具，其吸引、稳定和激励专业技术人员的作用主要表现为：①吸引优秀专业技术人员应聘，有利于提高企业专业技术人员素质。②稳定专业技术人员沿着技术通道发展，降低技术人才流失率。③激励专业技术人员创新，提高技术生产率。

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