年轻后备干部培养措施8篇
年轻后备干部培养措施8篇年轻后备干部培养措施 xx镇后备干部培养使用措施加强干部队伍建设是落实党在农村的各项方针政策，是农村经济和社会各项事业快速发展，农民群众生活更加富裕，农村保下面是小编为大家整理的年轻后备干部培养措施8篇,供大家参考。
篇一：年轻后备干部培养措施
镇后备干部培养使用措施 加强干部队伍建设是落实党在农村的各项方针政策， 是农村经济和社会各项事业快速发展， 农民群众生活更加富裕， 农村保持长期稳定的关键。因此抓紧培养选拔年轻干部，造就一批能够担当重任， 带领群众共同致富奔小康的村级领导后备人才， 是贯彻落实党的十八大精神的重要举措， 是维护农村社会稳定的需要， 是适应新形势、 迎接新挑战、 全面推进我镇经济和社会各项事发展的需要。
一、 加强后备干部队伍建设的指导思想 按照“五个好” 乡 镇党委和“五个好” 村党支部的要求，以提高农村基层干部整体素质， 不断改善村级领导班子年龄结构与文化结构， 从根本上保证我们的事业后继有人， 进一步推动农村经济改革， 为我镇实现“工业立镇” 的总体规划提供有力的组织保证， 促进我镇改革及两个文明建设向更高的目标发展。
二、 培养选拔村级后备干部的主要原则
1、 拓宽选拔后备干部的渠道。
村级正、 副职必须按 1：
1配齐后备干部， 有条件的村还可为支委以上干部配备后备干部。
2、 形成结构合理的梯次配备。
既要有各方面条件都比较成熟， 短时间内就可以进入领导班子的人选， 也要有潜力较大， 但需要经过一段时间培养提高后， 才能进入领导班子的
人选， 还要有经过较长时间培养才能进入领导班子的人选。
3、 后备干部的人选可以从在职的村级干部、 机关干部、复退军人、 镇村企事业、 私营工商者和优秀的大中专毕业生中挑选。
4、 要保证妇女干部和少数民族干部在后备干部队伍中有一定的比例。
三、 后备干部的条件
后备干部的基本条件是德才兼备， 年富力强， 潜力较大，可塑性强。
具体要求是：
1、 按照建设高素质的农村基层干部队伍的总要求：
坚定走有中国特色的社会主义道路的信念， 提高贯彻执行党的路线方针政策， 遵守国家法律法规的自觉性； 认真实践全心全意为人民服务的根本宗旨， 学会在新的历史条件下做好农民工作的方法， 努力掌握社会主义市场经济知识、 科技文化知识、 法律知识， 增强带领农民发展经济， 搞好两个文明建设的本领。
根据这个总要求， 农村基层后备干部必须具备的基本素质为：
既要有一定的理论素养和较高的政策水平， 还要有很强的群众观念、 法制观念， 最主要的是要有做好基层工作的真本领。
2、 后备干部的年龄要求：
村级正职后备干部要在 35 岁左右， 文化程度应具备中专以上学历：
村级副职后备干部要
在 30 岁左右， 文化程度应具备高中以上学历。
四、 具体措施 后备干部的培养是提高后备干部政治业务素质和知识水平的手段。
1、 后备干部培养原则本着缺什么补什么。
即根据培养目标， 找出后备干部的不足， 有针对性地加以培养。
一是定向培养。
按培养目标， 有重点地培养某一方面的能力 部在适应将来工作需要的能力方面得到专一的发展。
二是适度培养。
根据现有的能力情况来制定合适的培养措施 后备干部对培养措施的承受能力。
2、 培养措施主要有：
(1)学习培训。
对于文化程度较低， 但有一定的村级工作经验， 发展潜力较大的基层在职干部， 采用系统培训和短期轮训或送到各类大中专院校深造等方法， 提高他们的政治素质和文化水平。
(2)委托代培， 倡导村级支部班子推荐优秀青年干部到镇机关有关科室协助工作， 进一步提升工作能力。
(3)对口培养。
坚持选派镇机关优秀年轻干部和后备干部到基层支部临时挂职， 通过给任务， 压担子， 让他们在实践中得到锻炼， 增长才干。
(4)充分发挥镇党校(成人学校)干部培训基地的作用， 按照镇党委制定的干部培训规划及具体的培训方案与实施计划， 并抓奸落实。
五、 坚持考核制度
党委将把村级支部培养后备干部工作的计划、 后备干部的数量、 工作实绩等作为一项重要指标列入年底考核， 并与“五个好” 村党支部百分考核相结合， 由镇考评小组于年底进行综合打分。
对后备干部本人党委将采取组织考察、 自我评价、 民主测评等方法进行。
对有严重违法乱纪或经培养教育， 不具备后备干部基本条件的将取消其后备干部资格， 并将考察结果记人个人档案。
六、 高度重视， 加强领导
村级后备干部培养工作， 决定着将来农村基层组织的战斗力， 影响着党的执政地位和领导水平， 关系着我镇的繁荣和稳定。
基层单位的主要领导要高度重视此项工作， 把培养后备干部工作列入议事日程。
党支部书记作为第一责任人要切实履行好职责， 对后备干部的工作、 学习、 思想情况要了如指掌， 做到经常过问， 耐心指导。
要进一步解放思想， 更新用人观念， 不拘一格选拔人才，重点培养， 大胆使用， 充分发挥年轻人的聪明才智， 不断改善领导班子的年龄结构与文化结构， 造就和培养一支高素质的后备干部队伍， 从根本上保证我们的事业后继有人。
篇二：年轻后备干部培养措施
动态Information network国土资源国土资源L AND&RESOURCESLAND&RESOURCES60杭州市拱墅区“一锤一锤钉钉子”法减少涉诉信访2017 年以来，杭州市国土资源局拱墅分局积极探索解决信访问题的治本之策，在建立和完善长效工作机制方面以“一锤一锤钉钉子”的一抓到底法，着力从源头上预防和减少涉诉信访问题的产生，成效明显。“激情”第一锤，建立信访风险评估机制。要求凡出台关系群众切身利益的重大政策或实施关系群众切身利益的重大项目，事先都要做好稳定风险评估，从源头上预防信访问题。“用心”第二锤，强化信访联动机制。坚持“管业务就要管信访”及属地办理原则，充分发挥业务科室职能，完善信访大格局。“实干”第三锤，持续推进法定途径分类处理信访投诉请求工作。通过对信访投诉请求的依法梳理，厘清信访受理范围，及时将涉及法定途径事项分发转交相关科室、所，帮助群众有效解决问题，切实为群众服务。“过硬”第四锤，建立和完善诚信约期制度。对到分局信访、投诉的群众明确告知办理流程及期限，使反映人对反映事项的处理、结案时间有明确的预期，避免重复来访催办，减轻反映人负担。杭州市国土资源局拱墅分局陈莉开化县“四举措”加快中层年轻后备干部培养开化县国土资源局现有在编在岗干部 81 人（局机关 42 人、乡镇国土员 39 人），其中：35 周岁以下年轻干部 42 人，占 52%；36-50 周岁干部 25 人，占31%；50 岁以上干部 14 人，占 17%。现有中层干部 36人（含国土资源所 13 人），其中 35 周岁以下 19 人，占 54%。随着近年来陆续招考，干部年轻化趋势越来越明显。国土资源管理工作政策业务性强、各项业务关联度高，这就需要加快年轻后备干部，尤其是中层年轻干部和复合型人才的培养，从而为开化县“三区一园”建设提供强有力的人才支撑和智力支持。一是中层干部列席局长办公会并为主汇报。局党委重新修订局长办公会规程，所有议题从原来由分管领导汇报改为由相关科室负责人汇报，由此倒逼科室负责人在议题提请、材料准备、征集意见、主旨汇报、贯彻落实过程中，学深悟透议题所涉及的政策背景、法律依据，并根据实情和存在的问题制定相应的措施方法等，以此来提升中层干部的政策水平、语言表达、逻辑思维和执行落实等能力。二是中层干部上“国土大讲堂”并轮流讲课。紧紧围绕干部素质提升，组织开展中层年轻干部轮流上“国土大讲堂”活动，以中层干部主讲的方式，结合自己岗位和职责，将自己对国土资源政策法规执行和业务办理过程中对政策的理解和业务办理技巧、注意事项等，通过 PPT课件展示和讲课的方式，为全局干部职工授课，变“我在听”为“我在讲”，变“漫灌式”为“主动学”，快速提升了年轻中层干部的业务能力和综合素质。三是中层干部上挂下派锻炼并形成机制。与县委组织部、县编办、县人力社保局沟通协调，建立全县国土系统县乡两级干部上挂下派互动交流机制，以此来调动干部积极性，增进干部队伍活力。有计划地选派局机关优秀中层干部或年轻后备干部到乡镇国土资源所挂职锻炼，让其在农村基层、项目一线积累经验、锻炼提升、成长成才；同时，对于有乡镇基层丰富工作经验的国土所长上挂到局机关担任中层干部，充分发挥他们对基层了解、实践经验丰富、破解难题能力强的优势，推进全县面上国土资源重点工作的开展。四是中层干部大胆启用新人并“一人双岗”。针对中层干部自 2014 年以来都未调整、国土业务关联度高和复合型人才缺乏的现实，今年 8 月中旬，局党委决定在中层干部岗位规范、补缺时，经严格的民主测评、推荐和考察及公示，大胆任用优秀年轻后备干部。本次新提拔任用中层干部正职 5 人、副职 15 人（含乡镇国土资源所副所长 6 人），其中 35 周岁及以下 16人占 80%，30 周岁及以下 11 人占 55%。同时，根据职DOI:10.16724/j.cnki.cn33-1290/p.2017.11.035DOI:10.16724/j.cnki.cn33-1290/p.2017.11.036
市县动态国土资源LAND&RESOURCE S61能交叉任职，其中 4 位重点培养对象一兼双职，如监察室主任兼法规科副科长、土地利用科副科长兼规划耕保科长、行政审批科科长兼不动产登记中心副主任、矿管科副科长兼地环站副站长，局党委欲以此来加速复合型人才的培养。中共开化县国土资源局委员会湖州市南浔区“三项举措”促进节约集约用地近年来湖州市南浔经济开发区严格按照省市区关于节约集约用地的相关要求，通过“控、盘、腾”等措施积极做好节约集约用地文章。一是“控”，对选址在电梯产业园内的工业项目，严控新项目的准入关，凡进入园区的工业项目，必须为大好高或战略性新兴产业项目（村级标准厂房除外），严把项目的竣工复核验收关，工业用地综合复核验收时，严格按照产业投资协议执行，通过控制项目准入和项目的复核验收关，切实提高土地利用效率。二是“盘”，盘活存量土地，如对原新元泰2 宗土地，面积约 390 亩，在理顺好债权债务关系后，积极引入 4 家电梯配件企业和 1 家木业（作为该企业的智能家居产业园），目前 4 家电梯配件企业和 1 家木业已全面开工建设，预计明年可投入生产，增加了原有土地的产出效益。三是“腾”，利用城中村整治、农房集聚等政策，针对北部园区的丁家港、李家河等村进行农房改造，腾出原布局散乱的旧村庄、空闲地，经估计可以拓展工业平台面积 200 余亩，从而使环境得到整治、农民得到实惠、工业平台得到拓展。湖州市南浔经济开发区国土资源所
沈小民杭州市临安区发放首批农房不动产证今年以来，为深化农村集体产权制度改革，杭州市临安区在天目山镇开展农村宅基地产权制度改革试点工作，并将改革试点工作与农村宅基地和房屋统一登记发证工作相结合，确定锦南街道和天目山镇周云村、一都村为该区农房不动产证发放试点镇、村。11 月 7 日，该区在天目山镇周云村和一都村发放全区首批农房不动产证，共计发证 29 本。一是调查测绘摸清家底。通过公开招投标方式确定专业测绘调查队伍，进村入户开展两个试点村的宅基地调查测绘，精准摸清了两村宅基地的宗地、面积、权属，建立了电子数据库，完善了“一户一档”, 并对数据成果进行深入细致的分析，形成了村域房地权籍调查成果分析报告，为发放农房不动产权证夯实了详实、科学、准确的数据基础。目前，两个村共778户农房已完成测绘调查。二是制定政策明确方向。按照现行法律法规，结合全国各地宅基地土地制度改革经验和临安区实际，经过多次分析座谈听取意见，并在不同层面征求意见，制定出台了《天目山镇农村宅基地使用权和房屋所有权确权登记试点工作规则》。该政策紧扣中央 1 号文件提出的“在充分保障农户宅基地用益物权的前提下，有效落实宅基地集体所有权，维护农户依法取得的宅基地占有和使用权，促进农民增收，农村发展”这一主题，提出了分阶段处理宅基地及住房历史遗留问题的规定，确保确权发证工作的顺利开展。三是宣传动员营造氛围。两个试点村召开党员和村民代表大会，对发证工作进行宣传发动，统一干部群众的思想认识；编制《宅基地管理知识问答》《天目山镇农村宅基地产权制度改革试点参考文件选编》和《“联百乡结千村访万户”宣传手册》等宣传资料，下发到试点村群众，营造了较好的发证工作氛围。截至目前，两个村申请不动产登记的农户达 386 户，年底前预计发证率 80%。下一步，临安区将在试点镇、村发放的基础上总结经验，形成符合全区实际的确权工作政策，预计将在明年全面开展农房确权登记发证工作。杭州市国土资源局临安分局 童锦绍兴市第一宗工业用地“标准地”网上交易挂牌出让成功近日，绍兴市袍江新区马海路 16-1 号地块网上挂牌出让顺利成交。此宗地用途为工业用地，面积19603.0 平方米，总成交价款 1190 万元，由浙江绿宇环保股份有限公司竞得。此次地块的网上挂牌顺利成交，标志着绍兴国有建设用地使用权交易正式进入“互联网”交易时代。与传统招拍挂方式相比，网上交易全过程通过互联网封闭运行，避免了人为干预，有效预防围标、串标等行为的发生，为竞拍人营造了一个公平、有序、保密的竞买环境。符合条件的竞买人无需再到交易现场，降低了交易成本，减少了费用支出。同时，利用互联网快速高效的特点，竞买人轻点鼠标，即可完成从报名到竞价的地块申购全过程，极大提高了竞买效率。竞买人从报名、缴纳保证金到报价、竞价，完全在保密状态下运行，真正实现了公开、公平、公正交易。同时，这也是绍兴市第一宗网上交易成功的工业用地 “标准地”。该地块在出让时明确了建设标准、产业导向、开竣工时间、单位用地产值、亩均税收等指标，并要求与属地政府签订履约监管协议，这种制度设置对提高土地利用效率、节约集约用地也将起到积极的作用。绍兴市国土资源局
宁波市江北区“三个突出”掀起十九大精神学习热潮为深入贯彻落实党的十九大精神，宁波市国土资源局江北分局精心部署，以“四个突出”积极引导党员干部，在全局掀起十九大精神学习热潮。
一是提早谋划，突DOI:10.16724/j.cnki.cn33-1290/p.2017.11.037DOI:10.16724/j.cnki.cn33-1290/p.2017.11.038DOI:10.16724/j.cnki.cn33-1290/p.2017.11.039DOI:10.16724/j.cnki.cn33-1290/p.2017.11.040
篇三：年轻后备干部培养措施
委后备干部培养计划及措施 村两委后备 干 干部培养计划及措施 为 贯 贯彻《党政领导干部选拔 任 任用工作条例》，选拔和 培 培养优秀中、青年干部作 为 为后备干部，进一步充实 村 村两委后备干部队伍，不 断 断提高村干部的综合素质 ， ，结合我村的实际，制定 后 后备干部培养计划及措施 ：：
一、推荐、培养对象 的 的标准 凡年龄在 35 周 岁 岁以下的、在农村工作的 优 优秀中、青年干部，政治 思 思想坚定，管理能力强， 有 有一定组织协调和领导能 力 力，工作成绩突出，群众 威 威信较高，文化程度初中 以 以上。
二、推荐、培养 的 的原则和程序 按照公开 、 、平等、竞争、择优的原 则 则和镇关于推荐、选拔后 备 备干部的通知要求，每年 定 定期选拔符合条件的干部 ， ，经党支部支委会议讨论 通 通过，在党员大会上进行 民 民主测评，填写推荐表， 写 写出推荐考察材料，上报 镇 镇组织部门。
三、培养 计 计划和措施方法 1、加 强 强后备干部的政治理论学 习 习。要认真学习马列主义 、 、毛泽东思想、邓小平理 论 论和“三个代表”重要思 想 想，坚定马克思主义政治 立 立场和政治观点。严格、 高 高标准地要求，提高政治 思 思想觉悟。做到政治上严 要 要求，业务上多培养，生 活 活上要关心。培养年青干 部 部的正气、才气、灵气、 锐 锐气。
2、加强后备干 部 部的综合素质提高。引导 和 和培养后备干部广泛学习 各 各种知识，学习先进的管 理 理理念，加强学习和锻炼 ， ，不断提高自身综合素质 ， ，更好地适应新世纪信息 时 时代农村各项工作的需要 。
。
3、注重培训和锻炼 。
。做到“重点后备干部重 点 点培养，优秀人才优先培 养 养”，要把有发展潜力的 年 年轻干部放在一定岗位上 压 压担子、给台阶、多锻炼 。
。积极引导他们投身各种 工 工作实践之中，在实践中 提 提高素质，增强技能，增 长 长才干。
4、健全干部 谈 谈话和教育管理制度。党 支 支部负责人不定期找后备 干 干部谈心，了解他们的思 想 想、工作情况，肯定成绩 、 、指出不足，多鼓励，让 后 后备干部时时自重、自警 、 、自省、自律，达到教育 干 干部、解决问题的目的， 帮 帮助后备干部认识工作中 的 的不足，提高综合素质， 不 不断提高解决各种问题的 能 能力。
新前村党支部
篇四：年轻后备干部培养措施
dquo;三个一线”萃真金 助推发展见实效 ——年轻干部培养经验材料范文（1）xx 区按照“干部资源在一线集聚、能力素质在一线提升、工作业绩在一线创造”的工作思路，探索优化“三个一线”优秀年轻干部培育新模式，精准搭建招商引资、项目建设、基层治理三大“试炼场”，引领优秀年轻干部“学在一线、干在一线、管在一线”，着力锻造一批素质好、能力强、作风硬的年轻干部队伍。
多措并举明导向，让“一线”成为锻炼人才的“磁力场”。制定《关于强化在“三个一线”培养选拔干部的实施方案》，统筹全区年轻干部投身项目建设、招商引资、基层治理等领域砥砺成长，建立“一线评先评优、一线晋升晋级、一线提拔重用”干部激励机制，力争通过 3—5 年时间，实现全区后备干部队伍“三个一线”工作经历 100%。综合运用阶段点评、定期研判、轮岗交流等措施，动态监管干部成长情况，最大限度实现人岗相适、人事相宜。定期总结“三个一线”有效做法，宣传推广先进典型，让“到一线磨砺，凭实绩用人”的鲜明导向蔚然成风。
拓宽渠道选能人，让“一线”成为聚集人才的“点将台”。创新建立“双向选择、多方联动”的选派机制,建立组织、发改、招商、交通等部门组成的综合调研组，聚焦重点项目
建设、招商引资、基层治理等领域调研摸底，盘点存量缺口，量身打造“需求清单”。按照个人自荐、单位推荐、资格审查、考试遴选、组织审定、目标承诺等程序，综合年轻干部个人经历、专业特长、发展潜质等特点，科学定岗定人。截止目前，从区级部门、镇（街道）选派调度 80 余名具有项目专业技能、熟悉项目工作流程，懂经济、善协调、事业心强的优秀干部到一线锻炼，选派期限为 1 年，确保选派干部得到锻炼，能出业绩。
强化管理严考核，让“一线”成为锻造干部的“ 主阵地”。探索组织部门、选派单位、派出单位“三位一体”管理考核体系，细化量化选派锻炼干部日常考核、随机抽查考核和任职期满等考核指标、评分细则和等次评定标准。选派锻炼干部每季度向组织部门和派出单位书面汇报学习、工作、思想情况，通过查阅资料看平时表现、实地察看比工作实绩、征求意见听评价反映等形式，对选派锻炼干部的政治素质、工作能力、工作作风、工作成效等情况进行全方面的考察考核。对选派锻炼期间工作实绩突出的干部纳入优先使用对象，对工作敷衍塞责成效较差的干部，及时提醒谈话或取消资格等，确保选派干部“下得去、呆得住、干得好、有实效”。
用好“四面镜子” ——年轻干部培养经验材料范文（2）
近年来，xx 市坚持将发现培养选拔新时代优秀年轻干部作为一项重大战略任务，将党校中青班作为年轻干部培养基地，探索创新选拔、培育、管理、使用环环相扣的全链条机制，推动形成了优秀年轻干部脱颖而出、健康成长的良好环境。
一、用好“望远镜”，长眼光培养历练 将中青班作为连接“选干部”与“用干部”之间的重要通道，通过“选苗、育苗、用苗”抓好年轻干部的培养。
一是选好苗子。通过层层筛选、优中选优先后分三批安排了 x名“80 后”年轻干部参加中青班学习。
二是育好苗子。市领导作专题授课，以亲身成长经历教育年轻干部。组织学员开展辩论赛、学习调研、主题沙龙等活动。
三是用好苗子。从市直机关选派了 x 名年轻干部担任乡镇党政正职，选拔了 x名“80 后”干部担任县区党政班子成员，选派了 x 名熟悉经济管理的年轻干部到国有企业担任班子成员，选派了 x 名优秀中青班学员到脱贫攻坚、信访维稳、文明创建、招商引资等一线岗位锻炼。
二、用好“显微镜”，多角度跟踪识别 将党校学习作为识别考察年轻干部的重要渠道。
一是亮明身份跟踪纪实。市委组织部专门安排 1 名科长全程参加中青班并担任班长，近距离了解年轻干部表现。派出部务会成员和干部科长担任观察员，对每位学员在党校的日常表现进
行跟踪纪实。
二是暗访谈话深入考察。结合全市“三走”谈心谈话活动，走进学员所在单位，听取单位主要负责人的点评。组织开展“80 后”县处级年轻干部谈心谈话活动，由市委组织部领导找年轻干部“一对一”谈心谈话。
三是完善档案精准识别。对学员的年龄、性别、学历、专业、任职经历等基本情况进行综合分析，结合年度考核、任职考察、“三走”谈心谈话等方面情况，及时掌握年轻干部政治表现、工作业绩、考核评价等各方面情况。
三、用好“反光镜”，全天候自我管理 在中青班培训中，建立建强班委班子，示范带动学员自我管理。
一是反观能力短板， 在比学赶超中找差距。推行课前演讲、课后分享制度，开展演讲比赛、红色家书诵读比赛、文艺汇报演出、体育竞赛等实践活动，深入基层开展调研。二是反观日常言行， 在规矩纪律中找准绳。结合“三查”制度，让学员亲身参与执行纪律的同时，注重检视自身，严格自律。
三是反观成长路径， 在自我认知中找方向。设置讲述“最难忘的一件事”等环节，举办“集体政治生日会”，撰写“自我认知材料”，让学员在深入自我剖析中，找到人生前进的方向。
四、用好“广角镜”，宽视野考核评估 探索推行了“四方评估”考核办法。
一是学员互评。培训结束前，组织学员按照“优秀、良好、较弱”等三个层次，
以实名投票的方式对其他学员进行互相评分。
二是老师鉴评。带班老师参与班级管理，对学员学习考勤、笔记摘录、课堂表现、活动参与等情况进行评价。
三是专家评估。采取调研文章评定、综合素能测试、专题面试答辩等方式，邀请省内知名专家对学员能力素质进行全方位考核，提出专业评估意见。
四是组织综评。市委组织部根据学员互评、老师鉴评、专家测评，以及跟踪观察等各方面的情况对学员进行综合评定，最终按照不超过 20%的比例确定优秀学员人选，并作为组织重点跟踪培养对象。
xx 区“四步工作法” 切实做好年轻干部培养工作 ——年轻干部培养经验材料范文（3）
近年来，xx 区围绕建设忠诚、干净、担当的新时代干部队伍，突出培育、使用、管理等关键环节，全力促进年轻干部成长成才，为推动全区经济社会高质量发展提供坚强保证。
一、用心“墩苗” 遵循优秀干部成长规律，多在实践中历练，增强群众工作本领。结合脱贫攻坚等重大专项工作，把干部放到环境艰苦、情况复杂的地方和急难险重岗位去磨练意志、练就本领、增长才干。健全和完善选调生培养、管理、选派干部到村和
脱贫攻坚一线任职等一系列制度机制，确保“墩苗”历练常态长效，让更多年轻干部到基层锻炼、在基层成长。近三年以来，共选派 13 名选调生、选派 36 名干部到村和脱贫攻坚一线任职。
二、持续“追肥” 坚持用中国特色社会主义理论武装头脑，不断提升年轻干部能力水平。科学制定教育培训计划，依托区委中心组扩大学习会、思政课堂等载体，不断为干部充电补钙，筑牢思想根基。定期举办专题培训班、轮训班，全面提升干部队伍整体素质和综合能力。三年以来，举办各类专业知识、行政执法等培训班 70 余期，参训人数达 2700 余人次。
三、精心“培植” 加大在“三大攻坚战”、疫情防控等急难险重任务中选拔年轻干部力度，树立起注重基层、崇尚实干的鲜明导向。去年以来，提拔重用 3 人，职级晋升 5 批次 94 人。对年度考核优秀的 113 名干部和连续三年优秀记三等功的 10 名干部进行了表彰奖励，旗帜鲜明地为年轻干部撑腰鼓励，激发更多年轻干部奋发有为、干事创业。
四、勤于“修枝” 严格落实组织系统谈心谈话制度，通过约谈、访谈，主动了解和掌握干部思想动态，对出现的苗头性、倾向性问题及时咬咬耳朵、扯扯袖子，引导年轻干部增强纪律观念、强
化规矩意识。采取个性化、温情式教育方式，最大限度减轻年轻干部心理压力，促使干部队伍强化自我监督，把外在要求转化为内在追求。近年来，坚持每年对年轻后备干部普遍至少开展 1 次谈心谈话，推动自觉做好不忘初心、牢记使命，踏实工作、勤政为民。
xx 区年轻干部培养“三部曲” 奏响人才强区时代强音 ——年轻干部培养经验材料范文（4）
创新驱动实质上是人才推动。一年来，xx 区始终牢牢把握这一核心要义，坚持年轻干部培养选拔长远规划和动态管理的辩证统一，主抓干部队伍治理能力提升，在年轻干部培养方面不断创新举措，逐渐展现出人才撬动经济社会民生事业发展的内生力量。
一、把握大势，搭建“选育管用”的人才机制 。
一是搭建特色平台，选育并重。“人材者，求之则愈出，置之则愈匮。”xx 区本着及时发现、培养起用优秀青年干部的原则，在年初疫情防控极端严峻形势下，将人才引进工作摆上重要议事日程，首创面向全省“择优调入”公务员的人才引进模式，在成功调入 x 名“成手人才”基础上，“名校优生”“丰羽计划”“乡聘村用”“十大基地”建设、“政校企”
合作等多种人才引进渠道同步跟进，全年共引进机关事业单位人才 x 人。为发现汇聚优秀人才创造机会，逐渐构建起青年干部选拔、培养、管理、使用环环相扣、统筹推进的全链条机制。
二是正向锻炼带动，管用结合。xx 区在完善人才发展体制机制方面，坚持优秀年轻干部不仅要数量充足，还要质量优良的原则，不断在质的提升上下功夫、出实招，激发人才创新创业创造活力。2020 年，成功推出互动交流学习机制、实践锻炼培养模式、筑梦 xx“领跑”青年论坛品牌等多种方式为年轻干部磨砺品格创造机会、展示能力搭建平台。互动交流学习使年轻干部深入基层、深入实际、深入群众，把火热的实践作为最好的课堂，向能者求教，向智者问策；实践锻炼使年轻干部真正沉下心来干工作，心无旁骛钻业务，真刀真枪解决基层实际问题；青年论坛让年轻干部充分展示自我、思想碰撞、理念交流、互促进步，优秀人才得以脱颖而出，成功推进知识型、技能型、创新型新时代干部队伍建设。形成了人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才，优秀年轻干部不断涌现的生动局面。
三是激活内生动力，良性互动。优秀年轻干部不会是自然而然产生的，习近平总书记从内外因辩证统一的角度指出：“成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养。”自身努力是优秀年轻干部成长的决定性因素，组织培养是优秀
年轻干部成长的关键性因素。我区对引进人才实施“导师制”培养，要求所在部门的班子成员担任导师，要切实发挥“传帮带”作用，及时了解年轻干部的思想、学习、工作、生活情况，给予必要的工作指导和帮助，及时记录《实践锻炼登记表》，为其创造良好的锻炼环境和条件。xx 区致力于营造浓厚、严谨的党员干部学习氛围，从主题理论宣讲、青年大学习、读书报告会，到先进事迹报告会，确保年轻干部全面系统学、及时跟进学、深入思考学、联系实际学，有所依托、有所凭借。为年轻干部创造在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领的机会，充分挖掘年轻干部潜力、磨砺品质，使其成为在面对风险挑战、迎击惊涛骇浪中，具有丰富经验、能够从容应对的坚毅“水手”。
二、创新思路，激活党员干部“一池春水” 一是“基层+ + 一线”急难险重，锤炼务实作风。xx 区年初择优调入 x 名年轻干部全部为“成手人才”，到岗后首先到街道、农村进行了为期三个月的基层实践锻炼，分别在疫情防控一线、地摊经济推广、街道违章搭建拆除、社区“一社一品”创建等工作中展现身影、接受磨炼、锤炼品格。实践锻炼期间，组织年轻干部参与街道、社区重大事项、重要活动的开展，给年轻干部交任务、压担子，让他们参与策划、亲身实践、提出建议，提升年轻干部完成急难险重任务的政
治站位和责任意识，增强解决实际问题的能力。实践后根据人岗相适的原则分配到区委、区政府各职能岗位。经过一段时间的工作，均已成为各部门的岗位能手和业务骨干。
二是“实绩+ + 推荐”选优用能，催生奋进力量。选人用人方面，xx 区委始终坚持把政治标准放在第一位，以工作实绩和单位、部门推荐相结合的方式，不拘一格，及时将优秀年轻干部选拔任用到合适的岗位接受历练、发挥作用。强化人才激励机制，优化人才发展环境，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，千方百计聚天下英才而用之，进一步完善全区干部队伍年龄结构、文化素质等方面梯次配备。近两年，共选派 45 名有培养前途的年轻干部到作风整顿、信访维稳、产业项目建设、街道农村一线实践锻炼，参与巡察等重点工作，提升干部综合素质。注重年轻干部选拔任用，2019 年以来提拔年轻干部 33 名，重用 20 名。
三是“论坛+ + 论文”思想碰撞，激发创新理念。2020 年，创新推出青年干部论坛、主题论文征集等活动模式，通过形式多样、内容丰富的活动开展，一方面为年轻干部展示能力，全面提升年轻干部的综合思维、应变反应和团结协作能力，为年轻干部成长成才搭建快车道；另一方面也为组织发现优秀人才搭建平台、畅通渠道。筑梦 xx“领跑”青年论坛活动，为深入实施《xx 区年轻干部培养计划》，更好地给广大年轻
干部搭建学习交流、展示自我的平台，论坛聚焦全区中心工作，全面提升年轻干部的语言表达、沟通交流等综合能力，已经成为建设高素质的年轻干部人才队伍，激励年轻干部成长成才、建功立业的知名品牌。“xx 新征程我有我主张”主题论文征集活动，围绕深入贯彻十九届五中全会和省委十二届八次全会精神，立足全区人才发展远景，促使年轻干部在理论学习、实践思考、文字写作和学习交流等方面有新突破，为 xx 人才能力提升想新法、出实招。全区有 x 余名 35 岁以下行政编制青年干部参与到主题征文活动中来。
三、...
篇五：年轻后备干部培养措施
势下年轻干部培养选拔 存在的问题及对策建议思考
党的十八大以来，中央和各级党委愈加重视干部在一线培养、在实践中成长的用人方针，提出“建立从基层一线培养选拔年轻干部机制”、“鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长”的干部培养选拔新要求。党的十九大更是明确：大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。年轻干部作为党和国家事业的新鲜血液、生力军和后备队，其选拔培养事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。为切实加强年轻干部队伍建设、大力选拔培养优秀后备人才，我们对 xx 区年轻干部队伍（35 周岁及以下干部）现状开展了深入调研，研究探讨近年来年轻干部培养选拔的探索实践和存在问题，提出新形势下构建年轻干部一线培养选拔机制的对策建议。
一、xx 区年轻干部队伍现状
1 1 、年轻干部队伍比例总体均衡。目前，xx 区现有年轻干部 x 名，占全区干部队伍的 33%，其中行政人员 x 名，事业人员（包括参照公务员法管理事业人员）x 名，其中共有男性 x 名，女性 x 名。
2 2 、后备干部队伍组成比较合理 。xx 区每两年对区管后备干部队伍进行集中调整，现有区管副科级后备干部队伍 x名，其中年轻干部 x 名，在性别比例、学历结构、职务结构、党派情况等方面总体较为合理。
3 3 、科级干部队伍结构不断优 化。经过近几年不断加强梯队建设，年轻干部已成为区管后备干部的中坚力量，老中青搭配更加合理，截止今年 6 月份，全区科级领导干部中担任实职副科级以上年轻干部x名，占科级干部队伍的10.25%，担任区属单位、镇街道党政正职的 x 名；x 名年轻干部均拥有大学本科以上学历，其中 x 名具有研究生学历，x 人取得了硕士学位。
二、xx 区加强年轻干部一线培养选拔的主要做法
近年来，xx 区坚持把从基层一线选拔培养使用年轻干部作为基础性、战略性工作来抓，积极探索从基层一线选拔培养年轻干部的途径和方法。
1 1 、向基层一线集聚，畅通年轻干部来源渠道 。聚天下英才以用之。坚持将最优秀的、最急需的人才向基层一线集聚，为选拔培养优秀年轻干部奠定扎实基础。
一是公开招考。坚持逢进必考原则，在基层出现职位空缺时，将具有一定专业功底、符合岗位需要的优秀人才选入干部队伍，近三年全区各镇街道面向社会公开招录行政、事业等各类人员 62 名；充实社区村干部队伍，近三年从优秀应届毕业生中公开招录选调生村官 11 名。
二是社区比选。制定出台《关于进一步加强以党组织为核心的基层组织建设的意见》，明确选拔优秀社区村干部进入公务员队伍的比例要求，xx 年以来，已有5 名社区村干部经公开比选进入镇街道行政、事业岗位，5名优秀社区村主职干部直接进入镇街道党政领导班子。
三是挂职兼任。将兼挂职作为基层集聚优秀人才的重要手段，按照每个镇街道配备一个金融人才的原则，选调 xx 海洋农商银行支行负责人担任镇街道镇长主任助理；强化基层党组织建设和新农村建设，选派农渔村“第一书记”3 批次 x 余人次，选派农村指导员年均 x 余人。
2 2 、从基层一线选拔，促进年轻干部脱颖而出 。用人之要，首在识人。坚持完善从基层一线选拔干部的年轻干部选拔机制，选拔了一支政治强、素质高、干劲足的年轻干部铁军。
一是基层推荐。建立科级后备干部集中调整机制，每两年进行一次集中调整。各镇街道按照分配名额干部大会推荐、党委集体研究后上报，经组织部门审定、全区干部大会圈选和区委常委会确定等程序，共有来自基层的 2 名副科年轻干部、47 名年轻干部被确定为区管正科级、副科级后备干部，占全区总数的 3.3%和 21.7%。
二是一线选拔。树立在基层项目一线选人用人导向，坚持将基层项目一线、中心工作组等纳入区管科级后备干部民主推荐范围，各项目组根据挂职锻炼干部工作实际和综合表现，与组织部门蹲点考察组联合商定后择优推荐。今年以来，“五水共治”、“一桥一路”等项目组共推荐区管副科级后备干部 8 名、正科级后备干部 5名。
三是公开选拔。自 xx 年开始，连续两轮在后备干部集中调整中同步开展优秀年轻干部公开选拔，通过报名、笔试、面试、差额考察、部务会议审定等环节，选拔了一批优秀年轻干部进入后备干部队伍。在今年首次面向“90 后”年轻干部群体的公选中，9 名来自基层的优秀年轻干部经层层筛选被直接确定为副科级后备干部。
3 3。
、在基层一线培养，提升年轻干部实干本领。君子之乐，得天下英才而教育之。坚持将年轻干部培养作为锤炼铁军的
重要环节，牢固树立从一线选拔、到一线锻炼的原则。
一是强化教育培训。围绕干部教育培训、社区干部大轮训、党员骨干轮训等载体，建立了面向基层一线的分层分类教育培训体系。区级层面，择优选派 10 名左右基层年轻干部参加年轻干部培训班，重点锻炼党性修养、提升综合素质；镇街道、区属部门聚焦年轻干部实际业务能力和群众工作能力提升，按需举办各类专题培训。
二是注重一线磨砺。大力实施基层年轻干部成长工程，组织开展“师徒传帮带”，对镇街道年轻干部，统一安排 25 名科级领导或工作经验丰富的老同志担任“导师”，以“一对一”或“一对多”形式，带领年轻干部在项目建设、征地拆迁、政策处理、矛盾纠纷调处中，通过现场参与和言传身教帮助年轻干部快速成长。
三是突出挂职锻炼。将区委中心工作与年轻干部培养锻炼有机结合，在深入分析年轻干部专业优势、个性特点和成长轨迹基础上，抽调部分年轻干部到急难险重岗位开展实践锻炼，目前共有16 名优秀年轻干部到区“一桥一路”“五水共治”等重点攻坚项目挂职锻炼，6 名年轻干部在村级换届后担任社区村党组织书记或村委会主任。
4 4。
、到基层一线使用，加快年轻干部历练成长。管育结合，坚持采取竞争性选拔、项目化管理等多种方式，使年轻干部在基层一线“有前途”。
一是常态化配备。按照“成熟一个、使用一个”的原则，树立注重基层、注重实际、注重公认的
用人导向，大力选拔使用长期在基层镇街、发展建设一线和具有吃苦耐劳精神、表现稳定的优秀年轻后备干部。去年换届以来，有 1 名镇街道副科干部、8 名优秀年轻后备干部提拔到正科级、副科级岗位，有 3 名部门年轻干部提任镇街道副科级干部。
二是竞争性上岗。将竞争性上岗作为激活年轻干部队伍的重要手段，近年来，先后以全程差额比选、公推公选、适岗比选等形式，面向年轻干部开展公开选拔 3 批次，推出镇街道团委书记、妇联主席、党政办主任等岗位 30 余个，累计已有近 30 名年轻同志通过竞争性选拔渠道到基层一线工作锻炼。
三是项目化管理。出台《xx 市 xx 区重点攻坚项目干部管理办法（试行）》，明确在干部选任中优先提拨使用重点攻坚项目干部。项目组按月公示年轻干部实绩、按季度进行绩效评价，并预留优秀名额进行单独考核。目前，已有 1 名在重点攻坚项目中实绩突出的年轻干部被提拨为副科级干部，8 名表现突出、实绩明显的年轻干部直接纳入区管后备干部行列。
三、存在问题
随着干部人事制度改革的深入推进，xx 区在培养选拔优秀年轻干部方面进行了积极探索，取得了一定成效，但在新的历史条件下，面临干部队伍建设的新要求，也存在一些亟需解决的新问题新困难。
1 1 、思想认识上存在偏差。通过调研发现，领导干部对年轻干部的顾虑和干部自身对基层一线发展前景的不确定性是构建基层一线导向的年轻干部选拔培养机制的主要两大思想障碍。
一是领导干部的认识偏差。一些领导在年轻干部培养上往往对用着顺手的干部，为他们成长创造条件、提供机会比较少，不愿意提拔交流出去，对一些特别优秀的基层一线年轻干部，也抱有“肥水不流外人田”的想法，理想状态是就地提拔。其次，论资排辈、平衡照顾等陈旧观念仍然在一些单位存在，一些领导干部认为基层一线的干部一般年纪轻、资历浅，提拔的机会还很多，应优先考虑年龄大、资历老的同志；有些还认为优先提拔使用年轻干部会挫伤一批老同志的工作积极性，影响内部团结，不利于全局工作开展。还有一些领导干部过于苛求年轻干部，总认为年纪轻、不稳重、不全面，缺乏经验，挑不起重担，碰到复杂局面会应付不过来，习惯性地用老干部的标准来对照一线年轻干部。
二是部分机关干部的自身认识偏差。新时期的年轻干部成长于生活环境条件良好、信息网络发达、思想和价值取向多元化的时代，基本上都是“三门干部”，在党性修养、群众观念、规矩意识等方面缺乏必要锻炼，还未形成正确的基层工作理念。调研中，一些已经在基层一线锻炼的干部虽然认为组织下派是锻炼培养自己，但是现实中还是存在“镀金”思想，不能深入扎实开展工作，不愿意接手信访、安全等责任大的
工作。也有刚进机关的年轻干部反映自己面对基层一线工作任务重、情况复杂等特点，需要重新开始，并且对自己适应或胜任工作的信心不足；有些干部对政策缺乏足够了解，对组织缺乏足够信任，认为自己下到基层一线后能否再回机关发展难以预料。
2 2 、机制建设尚不健全。
一是总体规划设计缺乏。调研中，不少干部反映目前本单位尚未形成针对年轻干部的一整套科学完善的制度体系，对年轻干部尤其是基层一线年轻干部的培养规划尚不具备整体性和系统性，即便是有，多注重长期定性式规划，用大而化之的语言来表述，比如“要提拔一批”、“选拔一定数量”等，目标含糊，缺乏具体可操作的近期或年度工作定量式目标。
二是培养机制不健 全。在培养渠道方式上手段方法单一，目前对年轻干部一线培养主要采取组织培训、挂职锻炼、岗位轮换和交流任职等方式，但从实际情况看，组织培训和挂职锻炼用得相对较多（见图 2），其他方式受单位编制、岗位设置限定，用得相对较少。在培养模式缺乏针对性，在日常培养工作中，有限的几种培养方式被运用于绝大多数的年轻干部，培养对象上区分不够，没有从年轻干部自身的工作经历、业务专长、发展潜能等情况来针对性地设计培养路线和选择合适岗位，很难做到因人而异、因材施教。在考评管理上跟踪管理不到位，对挂职一线的年轻干部多数情况下仅限于从书面的“每月实绩报告”中
了解，没能深入基层一线实地考察干部，广泛听取干部群众的意见和建议，易造成管理与考核的空档，同时挂职考核尚未与年轻干部的日后发展、提拔使用等情况进行有效挂钩，很大程度影响挂职干部的积极性。
三是使用机制不灵活。由于长期以来特别是 xx 年全区体制机制调整后形成的领导班子职位“满员超载”、“退职年纪延长”等问题的存在，目前可使用的职数仍捉襟见肘，影响优秀年轻干部的进一步提拔使用；个别单位、街道中层干部年龄老化，特别是一些业务性较强的岗位，平时不注重培养年轻干部，影响年轻干部的台阶式锻炼。同时区属部门和镇街道之间干部流通壁垒一直是“老大难”问题，近几年，通过中层干部竞聘、下派挂职等有效举措使一批优秀的区属部门优秀年轻干部转岗到镇街道中层岗位或重要岗位锻炼，但竞聘人数与全区优秀年轻干部人数相比依旧“杯水车薪”，优秀年轻干部缺少基层岗位锻炼也制约其进一步提拔使用。
3 3 、干部队伍“进出口”不够畅通。
一是入口不畅。公务员凡进必考和岗位公开选拔等，往往限定身份、资历、职级等，让一些优秀专业人才和年轻干部没有机会，同时严格控制编外用工后，进一步缩小了社会优秀人才进入机关单位工作的途径，造成了一些干部队伍年龄呈现上升的趋势，年轻干部比例低。而过关斩将，层层选拔后进入体制内的年轻干部多为“三门”干部，缺乏基层一线的实践经验。干部队
伍的“源头”缺乏较高素质人才储备的状况制约了优秀基层一线年轻干部的选拔。
二是出口不畅。在调研中，有些同志反映，现在不是没有优秀基层一线干部，也不是不提拔优秀基层一线干部，而是近年来受职数等因素限制，优秀基层一线干部进入领导班子仍较难。
4 4 、政策法规上存在瓶颈。
。《公务员法》规定的公务员身份壁垒和《干部选拔任用条例》规定的选拔任用条件与程序制约对构建基层一线导向的年轻干部选拔培养机制造成一定障碍。《公务员法》实施以后，公务员录用走上了法制化轨道，但这也使得党政机关与企事业单位、村（社区）及其他社会组织之间产生了一定的制度壁垒，导致一些优秀“三类人员”无法顺畅进入党政机关，机关内的优秀年轻干部也无法进入国有企业等经济生产第一线，基层一线的部分年轻干部因为事业身份的原因也难以提拔到市属行政岗位，导致了党政领导干部选拔还主要局限于党政系统内，选拔培养环境较为封闭，选拔培养途径相对单一。
四、下步对策建议
培养选拔优秀年轻干部是事关党和国家事业长远发展的根本大计，要按照省委打造勇立潮头的浙江“铁军”要求，进一步改进年轻干部培养选拔机制，突出实干实绩导向，注
重实践锻炼成长，努力建设一支素质优良、本领过硬、担当有为的年轻干部队伍。
1 1 、规划引领、分类建库，系统谋划基层一线年轻干部队伍建设。规划是行动的先导。在新形势下，各级党委（党组）和组织人事部门要进一步解放思想，树立基层一线导向，健全年轻干部建库储备和分析研判机制，为选拔培养年轻干部打好基础。
一要结合发展实际，制定总体规划。着眼 xx五年后换届需要，科学制定面向基层一线的年轻干部队伍建设规划，建立年轻干部培养使用的定期分析制度。结合全区年轻干部的知识能力结构、性格特征、特点特长等，规划布局年轻干部的成长路径，确保年轻干部在特定的成长时期嵌入特定...
篇六：年轻后备干部培养措施
乡镇优秀年轻干部和优秀“ 村官” 培养工作方案 为深入贯彻落实十九大精神，践行习近平总书记人才工作重要指示精神，执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的镇村干部队伍，为我镇经济社会发展、实现全面脱贫致富和实施乡村振兴战略培养主力军，实施“三宜”石泉建设提供可靠的人才保障，经镇党委、政府研究决定，制定 XX 镇优秀年轻干部和优秀“村官”培养工作方案。一、指导思想 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚决落实中央“好干部”标准，坚持德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用方针，坚持“四为四好”用人导向，坚持用好的作风，选作风好的人，把那些有较高的思想政治文化素质，有较强的工作能力，做出一定贡献的人，群众比较满意的人作为镇村干部培养对象。使我镇镇村两级干部选拔、培训工作走上一
条正规化道路，使全镇干部后备力量不断壮大和增强。通过加强学习、实践锻炼、动态管理、科学考核等方式，实现干部在思想、政治、实践、写作、协调等方面能力的不断提高，有效培养同志成长为政治上靠得住、业务上撑得起、作风上过得硬的中坚后备力量，展示昂扬向上的精神风貌。
二、培养对象 优秀年轻干部主要指镇机关 35 岁以下后备干部及新参加工作的年轻干部，年龄原则上控制在 35 岁以下。
优秀“村官”指县委组织部确定百名优秀“村官”我镇入选的 X 名优秀同志。
三、管理培养途径 ( 一) 优秀年轻干部培养措施 1、 、“ 导师” 帮带制度。镇党政班子成员每人联系 3—5 名年轻干部，注重年轻干部能力的培养与素质的提高，按照“缺什么、教什么，差什么、补什么”的带徒原则，分步骤有重点地对徒弟进行传、帮、带。⑴传授经验。积极开展师徒技术业务培训，加强思想道德品质培养，帮助徒弟调整发展方向，尽快熟悉并适应机关和农村工作，尽快开展手头业务工作。⑵帮助解惑。认真履行谈心谈话制度，负责帮带的领导每月
必须找年青干部谈心一次，关注其心理动向和成长状态，适时进行提醒和鼓励，促其自我总结提高，针对情况及时修正帮带办法和计划；年轻干部每周向导师汇报一次生活学习工作情况，就存在的困难和疑惑及时交流请教。每年年底导师与徒弟均写出书面总结一份，向镇党委汇报一年来的帮带情况。⑶一线锤炼。将年轻干部有计划地带到“脱贫攻坚、基层建设、社会治理、重点项目、抢险救灾”等一线岗位进行实践锻炼，全面提升年轻干部的综合素质。
2 、岗位锻炼制度。根据实际情况，对经历比较单一的年轻干部进行轮岗锻炼。⑴轮岗交流。确定部分岗位进行轮岗(轮岗期间原则上以原岗位本职工作为主)，使年轻干部对全镇工作尽快有全方位的了解。⑵重点岗位锻炼。对于缺乏重要岗位锻炼的年轻干部，要有意识地安排到党的建设、脱贫攻坚、综治信访、农业农村等关键岗位跟班学习，让年轻干部在情况复杂、条件艰苦的环境中经受考验，磨练意志、丰富经验、熟悉程序、提高能力。⑶联村值班制度。由镇党委研究综合考虑决定，将所有年轻干部分到联村和值班岗位，培养其处理一线问题的能力。
3 、学习教育制度。年轻干部应努力自学，镇党委运用党校、行政学院、干部短训班等教育资源对年轻干部进行培养教育。⑴开展周三夜学，邀请县委党校专业授课教师及各
领域经验丰富的知名人士进行授课；⑵坚持周五交流学习制度，运用周五党员干部学习会，实行“轮流教学、共同探讨”模式，结合年轻干部的知识结构工作阅历、能力素质等情况科学制定学习计划和内容交流学习读书和文件学习。
4 、说写提升制度。充分结合实际工作内容，提供平台让年轻干部多写、多说，锻炼培养年轻干部能干、能写、能说的能力。⑴写作“两定”。一是规定写作内容，根据岗位职责，规定信息写作及新闻报道的重点内容；二是定任务，每名年轻干部每月至少撰写信息 4 篇，每月至少在县级网站刊发 2 篇、每季度在市级及以上网站或刊物发表信息 1 篇，每年撰写调研文章 1 篇。⑵开展干部交流论坛，采取上台演讲述职的方式，总结自身学习和工作中的心得，全年在干部学习课堂上制作 PPT 授课 2 次以上。
( 二) 优秀“ 村官” 培养工作 全面贯彻落实县委“五个一”培养工作措施，不断提升优秀“村官”理论素养和实际工作能力，增强致富带富、引领农村发展、促进乡村振兴的本领。
1 、结对帮扶制度。镇党政班子成员每人联系 1—3 名优秀“村官”，镇党委书记每年至少组织开展 1 次优秀“村官”全覆盖谈心谈话。把干部队伍建设与农村党员队伍建设结合起
来，是中共党员的，要督促其认真参加“三会一课”等党的组织生活，完成党组织交办的任务，自觉发挥先锋模范作用；是入党积极分子的，要教育其高标准、严要求做好工作，接受组织的挑选和考验；对其他村级后备干部，要关心他们的思想进步，教育引导其积极主动向党组织靠拢。
2。
、培训学习制度。把优秀“村官”培训纳入基层干部教育培训规划，每年落实培训经费，全员培训优秀“村官”，每年分别举办春季、秋季集中培训班。要充分发挥党校、行政学院、远程教育等培训阵地作用，开展政策理论、现代农业、社会治理、法律法规、实用技术等学习培训，提高优秀“村官”执行政策、推动发展、服务群众、依法办事和解决自身问题的能力。鼓励优秀“村官”参加大中专函授与正规化学历提升教育。
3 、外出考察制度。每年组织优秀“村官”外出考察学习 1次，主要到革命圣地、经济发达区域、产业示范基地、科技示范园区和优秀生产企业等，严格杜绝到景区进行考察学习。外出考察要提前制定考察方案，明确考察目的、内容、时间、线路、人员以及确定考察地的理由等有关事项，经分管领导、报镇党委书记签批后，按照批准方案外出考察，考察结束后一周内要形成考察报告报镇党委。
4 、领办重点工作制度。镇党委可结合村级工作需要，在脱贫攻坚、产业发展、征地拆迁、信访维稳等重点工作、重大项目一线设置优秀“村官”干部培育岗，并根据“村官”特点选派到相应岗位实践锻炼，通过压担子、交任务的方式，不断提高其分析、判断和解决问题的能力。吸收不是村(社区)干部的“村官”列席参加村(社区)“两委”班子会议、村民代表会议等各类会议，参与村组事务管理、农村公益服务等日常工作，全面熟悉村级各项事务，积累工作经验。支持和鼓励“村官”按程序、按规定参选村民小组、社会组织负责人，推荐作为群团组织负责人候选人。
5 、主导产业提升制度。充分尊重“村官”产业发展实际，鼓励他们在一二三产融合发展中找准自身定位，按照“宜农优农、宜商兴商、宜智拓智”的原则，在农副产业、创业就业和智力服务等方面发挥优势，镇党委积极联系协调相关职能部门对他们的产业发展提供必要的政策和服务，壮大和提升原有产业水平。
四、组织保障 ( 一) 加强组织领导。成立镇优秀年轻干部和“村官”培养工作领导小组，镇党委书记任组长，镇长、镇党委副书记任副组长，全体党政班子领导为成员的小组，具体负责工作推
进，领导小组下设办公室，党委副书记兼任办公室主任，党委组织委员任副主任，党建专职干部任成员负责具体办公。
( 二) 建立成长档案。为每一名干部建立一本成长档案，重点围绕干部任务目标完成情况、日常工作表现、参加集体活动、学习能力提升、承担急难险重任务表现、民主评议、帮带人点评等方面采用百分制量化考核，由镇党委班子成员和随机抽取的机关干部、“两代表一委员”、村民代表、服务对象代表等评委进行综合评议，每次评议结果将计入干部成长档案，以便全面掌握干部的成长情况。
( 三) 优先评优树模。以干部成长档案为依据进行量化记分，全方位掌握干部思想境界、政治素质、组织协调能力、工作实绩、发展潜力、群众公认度等，结果向培养对象进行公开和反馈。同等情况下，优先评优树模。
( 四) 设立培训基金。从党员培训教育经费列支 10 万元用于优秀年轻干部和“村官”培养教育，保证各项培训活动顺利开展。进行在职学历深造的年轻干部和优秀“村官”，可凭国家机关授予的学历证书或证明等有效证件报销一定比例的学费，鼓励学习深造。
。
( 五) 严格考核奖惩。镇党委将优秀年轻干部和优秀“村官”培养纳入党建考核内容，被培养的优秀年轻干部和优秀“村官”
相关工作纳入个人年度考核，实行动态管理、积分评定，年底公布工作结果，对履职不力、学习不深入的将严肃问责。
篇七：年轻后备干部培养措施
化培养“巧搭” 后备干部成长阶梯 个性化培养“巧搭” 后备干部成长阶梯【摘 要】
后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项基础性工作， 是培养优秀年轻干部的重要措施。
本文通过对贺州市工商局后备干部队伍状况进行调查分析， 提出通过制定个性化的培养途径来加强后备干部队伍建设， 达到“百花齐放” 的目的。
【关键词】
个性化培养； 后备干部； 成长
后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项基础性工作， 是培养优秀年轻干部的重要措施。
当前， 工商部门正处于机构改革之机，有计划， 有步骤地合理开发和培养后备干部队伍， 科学地、 有效地选拔和培养继任者， 对扎实推进“七个工商” 建设显得非常重要。
笔者通过对贺州市工商系统后备干部队伍情况进行调研， 对如何加强工商部门的后备干部队伍建设提出一些浅显的看法。
一、 调研的基本情况
贺州市工商局后备人才库每两年调整一次。
2009 年调整时共有后备干部 46 名， 其中处级 10 人， 正科级 13 人， 副科级 23 人， 女干部占 4. 3 %， 从年龄结构看， 45 岁以上（含 45 岁）
有 9 人， 40-45岁（含 40 岁）
的有 18 人， 30-40 岁（含 30 岁）
的有 18 人，
30 岁以下 1 人； 从知识结构看， 在职研究生 3 名， 本科 31 名， 本科以下11 名。
2011 年以后因工商部门机构改革， 人才库至今没有进行更新调整。
近年来， 贺州市工商局采取了多种措施， 构建有利于后备干部锻炼成长的工作格局。
一是大力开展培训教育活动。
通过开办工商学校、工商干部论坛、 建立周一理论学习制度等形式， 为年轻干部创设了浓厚的学习氛围。
二是建立了年轻干部激励机制。
提出在岗位竞赛中获奖、 考取司法证或在职期间取得硕士学位和博士学历的同志都提拔一级使用。
三是为年轻干部提供多岗锻炼的机会。
选派后备干部到县、分局、 工商所挂职， 到农村担任新农村建设指导员， 到地方跟班学习
或挂职等。
2009 年至今， 该局后备库干部中已有 5 人提拔为正科级领导干部， 17 人提拔为副科级领导干部。
这些干部提拔使用后， 都能在各自的岗位上积极进取， 奋发工作， 成为单位的业务骨干和中坚力量， 受到了广泛的赞誉。
二、 存在问题及薄弱环节
（一）
在选拔上， 人才库不注意及时调整充实。
虽然现在对后备干部普遍实行民主推荐， 但领导倾向性强， 民主程序化不高， 常常是用时才备， 备用脱节， 群众推荐积极性不高。
（二）
在培养上， 方式单一。
后备干部培养缺乏前瞻性和计划性，没有考虑后备干部不同层次和特点， 进行重点的、 有计划的、 有针对性的培养， 存在“一锅煮” 的现象。
一些好苗子因为培养措施不到位，随着时间推移年龄偏大， 不能再提拔重用， 就逐步被淘汰了。
（三）
在管理上， 疏于管理。
后备干部队伍建立后， 没有对他们的正常管理摆上位置， 成熟的、 近期可以使用的、 需要长期培养的混合在一起， 存在着任其自然成熟的现象， 使后备干部工作流于形式，甚至群众中有“进了人才库， 就是进了冷冻库” 的说法， 也挫伤了一部分后备干部的积极性。
2010―2012 年， 贺州市委组织部在全市范围内三次广推优选干部， 工商局都无法推出优秀后备干部， 主要原因就是没有对后备干部进行系统培养， 工商干部普遍年龄偏大、 学历偏低、 与地方其他部门的人员交流少， 在地方竞争中处于毫无优势的尴尬局面。
三、 加强后备干部队伍建设的对策
要加强后备干部队伍建设， 必须从选拔、 培养到任用都有一个清晰的目标和系统的规划， 通过明确不同层次、 不同类型后备干部的具体目标， 因人而宜， 因材施教， 制定“个性化” 的培养途径， 为每位后备干部搭建最适合其成长的阶梯。
（一）
拓宽视野， 选拔人才。
选好、 选准后备干部， 把好入口关， 是后备干部工作的基础。
在坚持“德才兼备、 以德为先” 的用人标准上， 做到“不拘一格降人才” ， 除了把条件成熟、 近期可提拔使用人选及时吸收进后备干部的队伍， 还要高度重视优秀年轻干部的选拔和培养， 注重从基层一线选
拔培养后备干部； 注意在竞争上岗、 公开选拔工作中发现优秀人才；注意在群众口碑中发现优秀人才； 鼓励优秀人才不拘形式随时向党组自荐等等， 只要符合后备干部条件的， 都可以按照规定程序列入相应的后备干部名单， 使选拔途径多渠道、 选择视角全方位， 形成“群贤毕至” 的局面。
（二）
注重实效， 科学培养。
后备干部名单一经确定， 要及时建立后备干部人员档案， 为其量身订做培养计划， 将每位后备干部的基本情况、 考察了解的情况、 培养措施及落实情况、 奖惩情况等录入后备人才库， 为后备干部培养管理提供依据。
（1）
合理设计培训计划。
按照每位后备干部的专长特点、 兴趣志向、 个人潜力和发展趋势等实行分类培训， 使后备干部 “备什么职务就学什么知识” ， 充分掌握做好工作必须具备的新知识、 新本领。并通过由领导或业务老手“一对一” 带培、 到上一级单位跟班学习、到其他地市工商局考察学习或到市级其他单位交流学习等方式， 尽快提高综合岗位履职能力。
除了侧重安排对专业知识的培训外， 还应该根据新时期后备干部特点， 加强后备干部的政治思想素质、 领导能力培训及学历后续教育， 例如优先组织参加每年一度的国家工商总局在深圳的集中培训； 鼓励和组织后备干部到高等院校学习深造， 参加高学历后续教育等。
（2）
提供实践锻炼的机会。
“纸上得来终觉浅” ， 除了加强教育培训， 还要为每位后备干部制订符合自身需要的实践锻炼机会。
对工作经历相对单一的， 要有步骤地进行岗位轮换， 增加领导工作经验；对缺乏基层领导工作经历的， 要有计划地安排到条件艰苦、 工作困难的工商所经受考验； 对长期在基层工作的， 要有目的地安排到上级机关部门挂职锻炼。
还可以加强与地方组织部门的联系， 以到地方挂职的方式， 多渠道培养后备干部。
（3）
完善后备干部的动态管理制度。
人事部门要定期分析每位后备干部的培养情况， 认真研究存在的问题， 及时提出培养意见建议。对特别优秀的人才提出特殊的发展指导， 给予更好的培训机会； 对培养计划不适合其发展的， 及时调整培养计划， 让其进入下一个更好的
发展机会； 对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备的， 应及时调整出去； 对在日常考核中发现的表现突出、 符合条件的优秀干部， 要及时补充进后备干部队伍。
在培养的过程中， 要建立领导班子成员与后备干部“结对子” 的工作制度， 由领导班子成员亲自与后备干部开展经常性谈心谈话， 及时掌握后备干部的思想动态， 有针对性地进行教育管理， 增强其上进的动力， 为后备干部的成长创造健康的环境和条件。
（三）
备用结合， 择优使用。
用人是育人的最终目的， 要树立新的用人观念， 严格按照 《条例》的规定， 大胆提拔任用后备干部， 努力克服后备干部“名册化” 的倾向。
在任用后备干部时， 要坚持与其他干部同样标准、 同样程序， 但在同标准同条件的情况下， 要摒弃论资排辈、 迁就照顾等陈旧观念，大力提倡注重实绩、 群众公认的用人导向， 对德才兼备、 实绩突出、群众公认、 各方面条件比较成熟的后备干部， 应该优先任用。
对特别优秀的， 可按照规定程序破格提拔任用。
例如通过公开考录， 公开竞争等方式， 为后备干部及优秀青年人才成长搭建舞台， 促使更多的优秀年轻干部走向领导岗位， 加大后备干部上岗机遇。
参考文献：
[1]王同亮， 关于企业后备干部队伍建设规划探讨， 中国论文下载中心，
[ 12-05-28 10：
31：
00 ]
[2]本部干部一科， 当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议， 豆丁网， [2012-01-10 04：
36：
48]
篇八：年轻后备干部培养措施
8 ·石油组织人事 2021 年第 5 期· 009专题策划：干部管理突出 早 字突出 炼 字突出 敢 字发现培养使用优秀年轻干部，是事关党和国家事业长远发展的根本大计，是石油事业持续发展的根本保证。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视年轻干部培养选拔工作，以一系列部署为年轻干部成长指明了路径、优化了环境，也为所属各企业加快优秀年轻干部发现培养使用提供了根本遵循。一、干部使用管理现状近年来，所属企业积极贯彻落实中国石油党组部署要求，加大发现培养选拔优秀年轻干部力度，通过加强年轻干部培训，开展年轻后备干部推荐，实施年轻干部跨单位挂职交流，选派年轻干部到重要生产现场和重大工程项目进行实战训练，不拘一格大胆选用优秀年轻干部等方式，进一步抓实抓好年轻干部工作，见到了一定效果。但从干部队伍现状看，大部分企业虽然已经建立了一支规模较大、素质较高、专业配套的干部队伍，但与中国石油党组要求以及企业高质量发展需要相比，人员素质和队伍结构还需要进一步优化调整，特别是在年龄结构上，有的企业积累的矛盾比较突出。一方面，干部队伍存量大，年龄结构整体老化，专业结构不尽合理，年轻干部储备不足，“盖层太厚、断层隐忧”问题比较突出；另一方面，年轻干部发现培养使用工作系统性不足，年轻干部培加快优秀年轻干部发现培养使用的措施和途径探析中国石油2021年第一期高级人力资源管理岗位任职资格培训班第一组摘要：
近年来，中国石油高度重视发现培养使用优秀年轻干部工作，强调要不断完善发现储备和选拔任用机制，不拘一格大胆使用有能力、想干事的年轻干部，提拔敢担当、善作为、有潜质的年轻干部，让优秀人才充分发挥“头雁效应”。在充分调研所属企业干部使用管理现状的基础上，本文从基层企业的角度提出了发现培养使用优秀年轻干部的工作思路，指出发现优秀年轻干部要突出“早”、培养优秀年轻干部要突出“炼”、使用优秀年轻干部要突出“敢”，并提出了下步工作建议，为各企业提供参考借鉴。关键词：
干部使用管理
年轻干部
发现培养使用专业特长、工作业绩、现实表现、群众口碑等方面情况，重点听取基层单位的推荐意见。对入库人员要跟踪分析成长情况和发展潜力，加强动态管理，定期将不符合条件的后备干部调整出库，做好近期接替和中长期储备。2. 优秀年轻干部培养要突出“炼”字，解决干部备而不用问题“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。一些年轻干部少不经事，缺少基层工作经验和岗位磨炼。要使年轻干部尽快成长成熟，就要有计划性炼、预设专题炼、从实践中炼。把年轻干部安排到比较艰苦的岗位上去，在实践中品味酸甜苦辣，磨炼意志；把年轻干部放到基层去锻炼，通过零距离、全方位接触群众，直面各种困难和矛盾，在亲力亲为中解决问题，提高化解风险挑战的能力；把年轻干部安排到各种急难险重任务中经受磨砺，不断提高组织协调能力和驾驭全局能力。对年轻干部要遵循“从群众中来，到群众中去”“从实践中来，到实践中去”的方针，不断锤炼党性、改进作风、磨炼意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。有计划性炼。坚持计划性培训，持续加大年轻干部培训力度。分级、分类、分年龄段对重点培养对象、基层专业技术骨干、年轻党务工作者等不同群体，联合省市党校、高等院校，进行更有针对性的短期、中期集训。定期举办以优秀年轻干部为主体的中养措施少，培养锻炼成效不明显，培养选拔针对性不强、创新性不够。二、基层优秀年轻干部发现培养使用工作思路1. 优秀年轻干部发现要突出“早”，解决有效储备不足问题按照干部管理要求以及干部成长规律，经初步分析，毕业生进入企业至少需要10年时间才能成长为二级副职干部。因此，发现培养优秀年轻干部必须趁早。这就要求组织人事部门早盘点、早掌握，尽早将有能力、有发展潜力的年轻干部筛选进入后备干部队伍中来，着力培养储备一批40岁左右的二级正职、35岁左右的二级副职。早盘点。一方面，要系统盘点所属领导班子和干部队伍年龄、专业、经历等结构情况，摸清现状底数；另一方面，要结合干部队伍建设实际和企业生产经营目标，科学制定干部队伍建设规划，拟定未来三年和“十四五”期间培养选拔年轻干部的目标任务，分级、分类、分年龄段明确具体措施，确定各层次不同成熟度后备干部的数量，每年推进、定期对照，努力推动各级班子形成年龄梯次搭配、专业优势互补的格局。早掌握。一是通过多种渠道发现优秀年轻干部，注重从基层一线干部、递进培养优秀学员、重大表彰对象和先进典型、专业领军人才中发现优秀后备人才资源，扩大储备规模，分层次、分类别建立起结构合理、素质优良的干部人才库。鼓励所属单位推荐一定数量后备人选，载明推荐理由、明确培训方式，供组织人事部门参考，以破除单位壁垒、专业壁垒。二是动态掌握年轻干部表现。深入所属单位和机关部门开展优秀年轻干部专题调研，组织召开年轻干部座谈会，走进基层一线、工程现场、培训教室与年轻干部面对面交流，让年轻干部谈认识、谈体会、谈收获、谈对企业发展的意见建议，近距离了解识别优秀年轻干部。要深入了解年轻干部在政治素质、道德品行、发现 培养 使用早盘点早掌握有计划炼设专题炼实践中炼敢于突破，不求全责备敢于启用，不唯票唯历敢于压担，不论资排辈
008 ·石油组织人事 2021 年第 5 期· 009专题策划：干部管理突出 早 字突出 炼 字突出 敢 字发现培养使用优秀年轻干部，是事关党和国家事业长远发展的根本大计，是石油事业持续发展的根本保证。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视年轻干部培养选拔工作，以一系列部署为年轻干部成长指明了路径、优化了环境，也为所属各企业加快优秀年轻干部发现培养使用提供了根本遵循。一、干部使用管理现状近年来，所属企业积极贯彻落实中国石油党组部署要求，加大发现培养选拔优秀年轻干部力度，通过加强年轻干部培训，开展年轻后备干部推荐，实施年轻干部跨单位挂职交流，选派年轻干部到重要生产现场和重大工程项目进行实战训练，不拘一格大胆选用优秀年轻干部等方式，进一步抓实抓好年轻干部工作，见到了一定效果。但从干部队伍现状看，大部分企业虽然已经建立了一支规模较大、素质较高、专业配套的干部队伍，但与中国石油党组要求以及企业高质量发展需要相比，人员素质和队伍结构还需要进一步优化调整，特别是在年龄结构上，有的企业积累的矛盾比较突出。一方面，干部队伍存量大，年龄结构整体老化，专业结构不尽合理，年轻干部储备不足，“盖层太厚、断层隐忧”问题比较突出；另一方面，年轻干部发现培养使用工作系统性不足，年轻干部培加快优秀年轻干部发现培养使用的措施和途径探析中国石油2021年第一期高级人力资源管理岗位任职资格培训班第一组摘
要：
近年来，中国石油高度重视发现培养使用优秀年轻干部工作，强调要不断完善发现储备和选拔任用机制，不拘一格大胆使用有能力、想干事的年轻干部，提拔敢担当、善作为、有潜质的年轻干部，让优秀人才充分发挥“头雁效应”。在充分调研所属企业干部使用管理现状的基础上，本文从基层企业的角度提出了发现培养使用优秀年轻干部的工作思路，指出发现优秀年轻干部要突出“早”、培养优秀年轻干部要突出“炼”、使用优秀年轻干部要突出“敢”，并提出了下步工作建议，为各企业提供参考借鉴。关键词：
干部使用管理
年轻干部
发现培养使用专业特长、工作业绩、现实表现、群众口碑等方面情况，重点听取基层单位的推荐意见。对入库人员要跟踪分析成长情况和发展潜力，加强动态管理，定期将不符合条件的后备干部调整出库，做好近期接替和中长期储备。2. 优秀年轻干部培养要突出“炼”字，解决干部备而不用问题“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。一些年轻干部少不经事，缺少基层工作经验和岗位磨炼。要使年轻干部尽快成长成熟，就要有计划性炼、预设专题炼、从实践中炼。把年轻干部安排到比较艰苦的岗位上去，在实践中品味酸甜苦辣，磨炼意志；把年轻干部放到基层去锻炼，通过零距离、全方位接触群众，直面各种困难和矛盾，在亲力亲为中解决问题，提高化解风险挑战的能力；把年轻干部安排到各种急难险重任务中经受磨砺，不断提高组织协调能力和驾驭全局能力。对年轻干部要遵循“从群众中来，到群众中去”“从实践中来，到实践中去”的方针，不断锤炼党性、改进作风、磨炼意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。有计划性炼。坚持计划性培训，持续加大年轻干部培训力度。分级、分类、分年龄段对重点培养对象、基层专业技术骨干、年轻党务工作者等不同群体，联合省市党校、高等院校，进行更有针对性的短期、中期集训。定期举办以优秀年轻干部为主体的中养措施少，培养锻炼成效不明显，培养选拔针对性不强、创新性不够。二、基层优秀年轻干部发现培养使用工作思路1. 优秀年轻干部发现要突出“早”，解决有效储备不足问题按照干部管理要求以及干部成长规律，经初步分析，毕业生进入企业至少需要10年时间才能成长为二级副职干部。因此，发现培养优秀年轻干部必须趁早。这就要求组织人事部门早盘点、早掌握，尽早将有能力、有发展潜力的年轻干部筛选进入后备干部队伍中来，着力培养储备一批40岁左右的二级正职、35岁左右的二级副职。早盘点。一方面，要系统盘点所属领导班子和干部队伍年龄、专业、经历等结构情况，摸清现状底数；另一方面，要结合干部队伍建设实际和企业生产经营目标，科学制定干部队伍建设规划，拟定未来三年和“十四五”期间培养选拔年轻干部的目标任务，分级、分类、分年龄段明确具体措施，确定各层次不同成熟度后备干部的数量，每年推进、定期对照，努力推动各级班子形成年龄梯次搭配、专业优势互补的格局。早掌握。一是通过多种渠道发现优秀年轻干部，注重从基层一线干部、递进培养优秀学员、重大表彰对象和先进典型、专业领军人才中发现优秀后备人才资源，扩大储备规模，分层次、分类别建立起结构合理、素质优良的干部人才库。鼓励所属单位推荐一定数量后备人选，载明推荐理由、明确培训方式，供组织人事部门参考，以破除单位壁垒、专业壁垒。二是动态掌握年轻干部表现。深入所属单位和机关部门开展优秀年轻干部专题调研，组织召开年轻干部座谈会，走进基层一线、工程现场、培训教室与年轻干部面对面交流，让年轻干部谈认识、谈体会、谈收获、谈对企业发展的意见建议，近距离了解识别优秀年轻干部。要深入了解年轻干部在政治素质、道德品行、发现 培养 使用早盘点早掌握有计划炼设专题炼实践中炼敢于突破，不求全责备敢于启用，不唯票唯历敢于压担，不论资排辈
010 ·石油组织人事 2021 年第 5 期· 011专题策划：干部管理务重经受考验，千方百计帮促年轻干部成长成才。提倡优秀年轻干部“强选拔”，采取上级选拔为主、基层推荐为辅的方式，破除论资排辈顽固思想。对基层助理副总师选拔，优先考虑40岁以下年轻干部，促进可塑苗子再锻炼再提升。基层单位班子补充，在同一平台、同一条件下优先考虑40岁左右年轻干部，以强有力的措施，确保班子结构“老中青”合理配备。三、下一步工作建议1. 建立完善硬性退出和防止人才流失的机制建立完善硬性退出机制，重点解决干部“下”的问题，为年轻干部腾位置。结合企业实际，结合任期制和契约化管理，建立完善内部考核淘汰机制，对不具备发展潜力的干部完善退出机制，给予公平竞争机会，保留一定期限的政治待遇和薪酬待遇，避免挫伤积极性，确保干部队伍整体稳定。一是到龄退出。结合企业干部年龄结构的实际情况，探索适当调整退出领导岗位的年龄，实施到龄退出。二是转专业退出。结合双序列的推进，根据干部的专业特长、专业水准等情况，推动干部从管理序列转入专业序列，退出领导岗位。三是任期届满退出。结合推行领导人员任期制和契约化管理，在任期契约中明确退出条款，对任期考核不合格或符合其他退出情形的实施硬性退出。四是考核退出，结合年度业绩考核结果，加强对“庸、懒、散、软”型干部的甄别，并对连续多年考核靠后，不担当不作为的干部，实施硬性退出。在采用硬性退出机制的同时，要配套建立防止人才流失和浪费机制。一是保持退出人员合理的薪酬，尽可能做到薪酬不降或少降。二是要充分发挥专业技术序列干部的作用，充分发挥其技术把关、科研攻关、技术支撑、人才培养、专家咨询的作用。三是结合退出人员的专业特点，组织开展调研督导、技术攻关、项目研究等专项工作，。四是注重对退出人员的关心关爱，确保队伍稳定。在优化干部选拔和退出机制方面，进一步明确各级党组织的工作责任，特别是党组织书记的责任，把此项工作纳入同级党委重要议事日程，动员各级党组织加强政治引领，做好思想政治工作，加大考核力度，确保干部选拔和退出协同推进、平稳过渡，确保各项工作有序发展。2. 建立综合协调、突出专业特点、重点培养、整体提升的工作机制注重班子的年龄搭配，配备班子时充分考虑工作需要，从增强班子整体功能出发选干部，防止出现按年龄“一刀切”的现象。一是突出专业特点。针对企业特点，分类确定年轻干部的相对比例。对信息化、自动化程度要求较高的新兴企业、新材料企业明确班子年轻化的硬性要求，对传统的老企业、干部存量较大的企业适当放宽年龄结构要求，确保平稳过渡。二是加强重点培养，年轻干部从大学毕业到成为一个全面复合型的领导干部，逐级培养周期相对较长，需要在普遍关注的基础上加强重点培养，对特别优秀的干部大胆破格使用。3. 建立组...
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