人才工作的不足和建议9篇
人才工作的不足和建议9篇人才工作的不足和建议 文◎周强赵西鲁乡村振兴，人才是关键。全面推进乡村振兴，人才是撬动乡村振兴的重要支点。近年来，山东省肥城市人社局坚持人才引进、培养、使用下面是小编为大家整理的人才工作的不足和建议9篇,供大家参考。
篇一：人才工作的不足和建议
周强 赵西鲁乡村振兴，人才是关键。全面推进乡村振兴，人才是撬动乡村振兴的重要支点。近年来，山东省肥城市人社局坚持人才引进、培养、使用和管理并重原则，着力创新人才管理工作机制，优化人才工作环境，开发提升人才能力素质，激发人才创新创业创造活力，不断推动人才振兴发展。但也应该看到，人才建设工作中仍存在一些问题和短板，需要多方合力解决。问题突出 亟待解决农村干部队伍难以适应乡村振兴战略落地落实的需要 部分农村基层党组织对于党建引领乡村振兴理解认识不到位、不深刻，工作中存在找不到切入点、选不对突破点、拿不准发力点等问题，村“两委”班子素质结构不优，特别是支部书记队伍，突出表现为年龄老化、结构不优、素质不高。从年龄结构看，35 岁及以下仅有 8 人，55 岁至 60 岁 212 人，占35%，60 岁以上 85 人，占 14%，年龄最大的 68 岁，队伍老龄化问题突出；从性别比例看，女性党支部书记仅占6.4%，虽然已实现村村都有女干部，但是女性党支部书记占比仍较低，培养力度明显不够；从学历上看，初中及以下学历 87 人，占 16.39% ，大专及以上学历 292 人，占 48.6% ；从工作经历上看，返乡创业人才、优秀退伍军人仅有 192 人，仅占 31.7% 。总体看，支部书记队伍年龄偏大、学历偏低、能力偏弱，部分人员思想保守、观念守旧、开拓创新精神不足。农业农村实用人才培养存在薄弱环节和突出短板 一是基层农业技术队伍薄弱。镇街农技推广机构在岗人员少，年龄偏大，队伍老化，在承担惠农项目实施、农业政策落实、新品种新技术推广等工作时，疲于应付，创新能力不足；二是人才引领作用有待进一步提升。部分农村实用人才文化层次偏低，受限于个人能力素质，示范作用不明显；三是农村实用型人才“青黄不接”。农村大量青壮年劳动力外出务工，农村“空心化”现象日趋严重，新型经营主体带动村集体增收、农民致富能力还需进一步增强；四是乡镇民营企业创新意识不强。部分企业虽然深知单位发展创新靠的是人才技能技术，但考虑到眼前利益，往往不重视技能人才培训。科技特派员选派需求不精准、工作实施不到位 一是作用发挥不充分。部分科技特派员在选派分户过程中，与农民实际需求对接不足，选派的科技特派员专业技能和当地特色优势产业不能精准对接，特派员授课积极性不高，农村技能人才队伍没有真正发挥作用；二是管理措施不完善。由于科技特派员在思想认知、授课方式方法方面存在很大差异，导致一些管理措施没有落实到位。科技特派员项目资金额度较小，项目实施中乡村振兴人才建设工作存在的问题及对策建议中国就业· CHINA EMPLOYMENT050探 视角VIEW地方参考—— — 以肥城市为例2021.5进高校开展招聘活动为乡村振兴招才引智DOI:10.16622/j.cnki.11-3709/d.2021.05.022存在科研风险，部分项目实施效果不佳，财政资金作用没有得到充分发挥；三是没有做到专员专用。科技特派员在派出期间，有的不能完全脱离本职工作，只能安排工作的“空闲期”或“间隙期”去基层一线，导致科技特派员工作时效性、连续性大打折扣，造成进村次数不足，驻村工作不实局面。乡村教师编制核定不足，补充难度较大 在教师编制核定中，根据有关规定，在现有核编基础上，按不超过农村中小学教师编制总量 5%的比例核定部分教师机动编制，全部用于补充农村中小学急需的学科教师。肥城市在核定中小学教职工编制时，因受编制资源总量限制，既未按 5%的标准核增教师编制，也未核增 5%农村机动编制，导致部分农村中小学普遍存在超编情况，无法补充急需学科教师，严重制约乡村教师队伍建设。多方合力推进乡村人才振兴突出党建引领，抓好“三支队伍”一是抓实农村党支部书记队伍建设。要选准“领头雁”，充分发挥新型农业经营主体、农村卫健人员等素质高、懂管理、善经营、村情熟的优势，在政治品质、年龄、学历、遵纪守法等多个方面，科学细化量化资格条件，按照村级摸排—镇级考察—部门联审—市级备案的“四级联动”程序，严把人员“入口关”。分类制定递进培养办法，建立“选拔—培养—使用”全链条、闭环式培养机制；二是抓优农村党员队伍建设。实施“能人回请”，优先从返乡大学生、在外经商人员中选拔培养党员，持续优化党员干部队伍结构，打造一支想干事、会干事、能干事的乡村干部队伍。鼓励引导社会各界投身乡村建设，创新乡村人才培育引进使用机制，千方百计“引凤还巢”，造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍；三是抓强专业技能人才队伍建设。探索建立职业农民制度，实施新型职业农民培育工程。整合农业农村人才培育项目，以新型农业经营主体带头人轮训计划和现代青年农场主培养计划为引领，分类型、分层次开展新型职业农民培育。夯实三农基础，做好“三个培训”一是改进基层农技推广队伍培训方式。通过政府购买服务等支持方式，遴选一批特聘农技员，通过脱产进修、在职研修等方式进行学历提升教育。建立分级分类培训机制，采取异地研修、集中办班、现场实训、网络培训等方式，加强基层农技人员知识技能培训；二是建立高素质农民队伍培训制度。按照“科教兴农、人才强农、新型职业农民固农”战略要求，强化统筹协调，注重机制创新、提升培育质量、加强政策扶持，加快构建服务“三农”、手段先进、灵活高效的新型职业农民培育体系，为发展现代农业提供强有力人才支撑；三是贯通整体职业技能培训体系。大力开展就业技能、岗位技能提升、创业等职业培训，加大地方特色技能培训，同时要将易操作、符合年龄且具有地方实用性的职业培训送到家门口，做好就业前职业技能基础培训工作。发挥科技特派员作用，助推乡村振兴 一是建立健全服务机制，打造“一支队伍”。一方面，要加强对科技特派员跟踪管理，指导其制定工作计划，下足“绣花”功夫。另一方面，要建立长效机制，通过实地考察，对其项目进行考核评价，对工作积极认真颇有成效的，积极为其争取后期项目申报和工作开展；二是明确项目工作目标，筑造思想“一堵墙”。要加强思想政治教育培训，培养农业科技特派员的服务理念，学会并善于与贫困群众进行有效沟通，使科技推广服务和技术指导更加顺畅。要加强专业技术能力培训，引导科技特派员不断提高自身助力巩固脱贫攻坚成果和乡村振兴能力和水平。要将农业科技特派员进行按需分配，对相应农户授之以渔，真正做到“做给农民看、带着农民干、帮着农民赚”。要坚持“让技术长在泥土里”，把理论和实操相结合，提高农民学习积极性，提升科技特派员教学和服务成就感，切实让科技特派员制度在推动乡村振兴发展中焕发勃勃生机。充实基层力量，提高乡镇人员待遇 充分考虑新型城镇化、全面二孩政策及高考改革等新情况，在现有编制总量内，统筹考虑、合理核定教职工编制，盘活事业编制总量，向教师队伍倾斜，确保农村中小学教学急需。要制定文件明确农村教职工交通补助标准，切实解决农村教师和交流轮岗教师在食宿、交通等方面遇到的困难，要修订完善乡镇工作人员补贴发放政策，鼓励城区优秀干部教师到农村学校轮岗交流，实现城乡教育同步发展、均衡发展。ZGJYCHINA EMPLOYMENT ·中国就业0512021.5作者单位：山东省肥城市公共就业和人才服务中心
篇二：人才工作的不足和建议
工作存在的问题及其成因与对策果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打
击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因
人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：
一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。
二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入 WT0 的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入 21 世纪仍沿用 20 世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。
四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败
一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
三、进一步做好人才工作的思路与对策
人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在
“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从...
篇三：人才工作的不足和建议
梯队建设不足原因、表现及建议人才是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，是企业十分宝贵的资源。在日益激烈的竞争市场中，谁拥有人才队伍优势，谁就拥有了竞争优势。因此人才问题是关系到企业兴旺发达的关键问题，是企业发展的核心问题。本文来介绍一下人才梯队建设不足原因、表现及建议。
人才梯队建设不足原因、表现及建议
人才是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，是企业十分宝贵的资源。在日益激烈的竞争市场中，谁拥有人才队伍优势，谁就拥有了竞争优势。因此人才问题是关系到企业兴旺发达的关键问题，是企业发展的核心问题。
一、人才梯队建设不足可能存在的原因
1、数量偏小难成规模。
2、人才结构不尽合理。
3、高端人才奇缺。
4、经营管理能力相对较弱，年龄较大。
二、人才梯队建设不足的表现
1、重点轻面、浪费资源。人才梯队建设本身是以大资源投入为前置代价的，一般人才培养端要比人才需求端多。
2、交接模型存在理想与现实的冲突。人才梯队交接的理想化状态是平滑性过渡(线性边缘)，即：继任者(后备干部)在需要接替被继任者时，其能力和经验水平刚好达到接替该职位所需要知识能力经验等标准。
实际情况通常两种：第一种，继任者尚未准备充分，其知识能力经验尚未达到接替该职位所需的理想标准，甚至尚不及被继任者时被匆匆安排接替，导致职位功能下降。第二种，继任者的能力经验和学时已达到或超过接替该职位所需的理想标准，但由于各种原因无法接替。
3、“投入产出比”差。现行人才梯队建设主要解决微观岗位(点)人才继任问题，对人才队伍互补和整体丰满性问题兼顾教少;配比通常是 1:3，导致成本高;培养速度与需求不匹配，导致人员流失。投入
产出失衡。
4、“重通才轻专才”倾向。轮岗、导师制以及领导力、执行力和管理技能之类的常规培训，其结果倾向于培养通用人才。
5、成功标准模糊，考核方法机械。培养人才结果通常以“上岗”为标志，继任者能否上岗通常是由上级领导决定，非标准决定。
6、培训缺乏系统性。
三、关于人才梯队建设不足的建议
1、职业发展规划。人力资源部要求后备人员填写“员工职业发展规划表”，并定期后备人才就其“员工职业发展规划表”进行沟通，了解后备人才遇到的问题以及需要的支持，结合企业发展需要和人力资源规划，提出修正建议。
2、轮岗。后备人才在晋升到后备岗位前，至少经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。
3、推行导师制。导师是对后备人员在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有督导、支持帮助责任的高一级管理人员，负责对后
备人员进行职场辅导。事先辅导双方都要接受符合自身角色的技能培训。后备人员的业绩考核结果对导师的业绩考核有一定比例的影响。
4、培训。在公司的培训体系和实施计划中，把对后备人才的培训列为专项内容，人力资源部结合公司发展的实际需要、人力资源规划和后备人员职业发展规划，负责制定后备人才培训计划，并根据后备人才的发展情况对计划定期进行修正。
5、考核与约束。企业通过大量的资源支持给予后备人才更多的职业发展机会和更大的发展空间，因此需要后备人才体现更多的价值。一方面，对后备人才的考核有更高的业绩标准，同时为了避免后备人才主动流失对企业造成损失，需要后备人员同企业签订更长期的聘用合约。
以上就是关于人才梯队建设不足原因、表现及建议的相关介绍。
篇四：人才工作的不足和建议
前开展人才工作的几点 思考 和建议徐雪萍
最近召开的市委十一届六次全体（扩大）会议，对集聚创新创业人才方面提出了新的要求，明确了当前人才工作的目标和方向。根据市委市政府的人才工作指示精神，人事部门进行了深入的调研，对目前我市人才工作的现状、存在的制约因素等作了认真的梳理，对一些亟待解决的问题也进行了深入的探讨，进一步认清了现状，明确了努力方向。
一、现阶段做好人才工作的三个关键点 随着经济社会的发展，人才工作的侧重点、服务对象以及方法举措也随之发生着变化，根据近二年太仓经济的特点和产业结构的变化，人才工作紧贴实际，发挥自身优势，为打造国际服务外包示范城市、中国德企之乡积极提供人才支撑，取得了良好的效果。现阶段，仍然要在以下三个方面增强理念做好工作。
1 1 、呼应企业摸准需求是人才工作的基本切入点
企业是市场竞争的主体，也是用人主体，在人力资源管理中占据支配地位。人事部门只有踏准节拍，了解用人主体的需求，想企业所想，急企业所急，才能把工作做在点子上，做出成效。近年来，我们倡导“红娘＋保姆”式的服务理念，根据企业的需求，走出去和请进来结合，引才与引智并重，积极组团赴国内人才集聚地和海外招揽人才，举办一系列大型引才引智活动，为企业引进高层次紧缺型人才、实现智力项目有效对接提供了广阔平台，创造了良好条件。人事部门的服务措施只有在呼应企业、得到企业的响应和支持的前提下，才能产生作用，以人才猎头服务
为例，今年以来，我们在落实重点企业联系制度过程中，为荣文集团引进一名品质管理方面的高级人才，雅鹿集团为加快上市步伐，高薪聘请来自上海的高级财务人才，益方动力引进了来自上海的四川籍汽车行业高级管理人才，国信集团、华伦皮塑、东南碳、红壹佰、迪皮埃、现代码头、投资公司等 10 多家企业招聘到12 位高级人才。这些高层次紧缺人才之所以能够来到太仓，根本原因是企业有需求，又很重视，既为人才提供了事业空间，又给予了合适的待遇。
2 2 、搭建平台实施人才国际化战略是人才工作 新 的 制高点
太仓是德资欧美企业的集聚地，对国际化人才有着很大的需求，国际服务外包也同样需要高层次的海外人才，搭建国际化人才的平台，在当前尤为重要。2007 年 6 月，我们成立了留学人才协会，其重要职能就是与国内外留学人员和组织、团体建立广泛的联系与合作关系，扩大太仓在海外的知名度，仅去年我市就引进留学归国创业创新人才 73 名，进入苏州市前三甲，目前已经有150 多名留学人才在太工作。今年 5 月成功举办了德国海外人才招聘会，在德留学生对太仓集聚德资企业的效应倍感关注，随团参会的舍弗勒、通快、宝适、慕贝尔等企业都引进了海外高层次人才。发挥留学人才协会的桥梁作用、借助社会优势资源不断拓展人才国际化战略，是人事部门从太仓实际出发，正在探索实践的一条路径，前不久，我们联合中国银行太仓支行、太仓市留学人才协会举办了太仓市留学英才联谊会，丰富留学归国人员生活，帮助他们适应企业和社会的需要，借助金融的力量为留学人才提供个性化服务，使留学人才更愿意留在太仓工作、生活，同时吸引更多的留学人才来太发展。同时，在中国银行太仓支行挂牌设立太仓市留学生实习基地，与团市委、中国银行太仓支行三方签
订人才服务战略合作框架协议，通过三方资源整合，优势互补，职能融合的战略合作，营造重视人才、吸引人才、扶持人才的良好氛围，构筑新的人才服务平台，打造太仓特有的人才制度环境、人才金融环境、人才安居环境、人才成长环境和人才创业环境。
3 3 、优化 政策吸引本地籍人才是人才工作的有效支撑点
太仓的经济社会发展离不开人才，尤其需要本地籍人才回家乡参与建设，因为本地籍人才具有稳定性强、文化相通、容易融合等特点，从 2001 年开始，我们就坚持每年选派一定数量的本地籍高校毕业生到基层工作，为太仓籍优秀毕业生回家乡就业创造机会，也从一定程度上缓解了后备干部力量不足的问题。但由于本地人口较少，本地籍人才的数量并不多，据教育部门的统计数据，2003－2007年的五年里，太仓市高考录取重点大学人数为1450人，占考取大专以上人数的 14%，其中男生 797 人，女生 653 人；五年中录取全国十大名校的 110 人。再加上名校毕业生的返乡率较低，回太仓工作的人才总数不多，以今年为例，共有 282 名本科以上毕业生报名优秀大学生选派，其中“211”工程院校毕业生的有 41 名，“985”重点大学毕业生仅有 7 名；139 人招考镇属事业单位，其中“211”工程院校毕业生 34 人，“985”重点大学毕业生 7 人，比重明显偏低。为了吸引太仓籍优秀人才回家乡就业创业，落实市委的人才战略思想，就必须在政策进一步倾斜，要有更大的力度，更扎实的举措，吸引本地籍人才返乡为家乡建设作贡献。
二、阻碍人才工作快速发展的三个制约因素 1 1 、企业对人才的重视程度不够。人才工作的主体是企业， 在引进人才、使用人才、留住人才方面，企业具有不可替代的主动性和主导权。但目前的状况是，一方面企业反映招不到人才，
抱怨太仓人才环境不好，但另一方面，政府搭台组织的一些招聘活动，他们又不愿意参加，对需要的人才在薪资、待遇方面开价太低，缺乏吸引力。究其原因，我们发现许多企业对人才的重要性认识不足，招才引智的主动性不强，不愿意在引进人才方面花费一定的成本，又缺乏长远的人才规划，平时不重视，缺时希望立马找到，这种现象一方面阻碍了企业自身的发展壮大，另一方面也成为实施人才强市战略的严重制约。
2 2 、人才的容纳能力不高。接纳人才需要一定的载体，人才的容纳能力取决于一个地区的高新企业数和规模企业数，以高层次人才容纳能力为例，2007 年底，太仓的高层次人才容纳能力为6.56%（省级高新企业总数/规模以上企业总数），落后于张家港的12.85%，昆山的 11.20%，吴江的 8.09%，常熟的 7.68%。缺少吸纳人才的载体，引进人才就难以为继，引得进、留得住就会成为一句空话，随之带来的人才总量就相对较低。
3 3 、吸引人才的优惠措施不足。目前我们的人才政策比较全也比较细，有《引进紧缺高层次人才资助办法》、《引进人才优惠政策实施细则》等等，但横向比较，这些政策周边地区都有，优惠幅度基本相同，在引进的优惠政策上面，基本没有竞争优势。而周边地区比较吸引人的优惠措施，我们却无法落实，比如，人才公寓问题、人才培养问题等等。
三、当前亟待落实的三项措施 1 1 、增强企业的主体地位。在人才引进方面，政府可以发挥公共服务平台的强大功能，利用资源优势，在政策、资金、渠道等方面帮助企业创造引才的环境，搭建引才的平台，让企业在这个平台上面招才纳贤。在人才留住方面，政府无法包办代替，因为用人主体是企业，企业对人才的重视程度，在人力资源开发方面
的投资成本，直接决定了人才能否留住的问题。而实际上，从我市的情况来看，由于企业在留住人才上的投入较少，导致引进的大多数人才在短暂工作一段时间后选择了离开，在这方面，例子较多。因此，企业一定要认识到人才竞争的激烈程度，要积极主动地摸清行情，从长计议，增强招聘人才的计划性和主动性，树立事业留人、待遇留人、感情留人的观念，给人才以必要的尊重和信任，企业家要有战略眼光，对人才要有长线投资的魄力。人事部门也要经常走访企业，指导企业编制人才招聘计划，充当人力资源顾问，努力使人才引得进、留得住。
2 2 、增强政策的竞争力。要对人才政策进行认真梳理，增强可操作性，对落后于周边县市的优惠政策要尽快调整和补充，特别是要对人才的住房问题高度重视，予以政策上的完善。去年我市为解决人才住房问题，采取了优惠出售政策性商品房的措施，但这项措施相对来说，局限性较大，一次售完，后来的人才就享受不到，而且这种方式的受益面和影响度较小，因为优秀人才虽然有很强的潜在购买力和较稳定的收入，但在工作初期没有积蓄，经济能力依然较弱，还是承受不起总价较高的优惠房源。周边的张家港市为了吸引人才，正在筹建“人才周转房工程”，规划在经济适用住房小区内，第一期投资 3000 万元，于 2009 年开工建设总面积 1 万平方米的人才周转房 100 套，由市政府出资，市房管局负责集中建造并装修维护，优惠出租给符合条件的引进人才单位或个人。张家港的方法值得借鉴，建造人才周转房，以解决大量引进的优秀人才的住房困难，使他们能够在太仓安居乐业。
3 3 、增强综合配套功能的建设。优良的人才环境包含的内容较多，有硬环境和软环境之分。优化了政策环境、营造了尊重人才的社会环境，还需要加强硬环境的建设，一个地区的城市综合配
套功能也是吸引和留住人才的重要因素，交通、教育等生活必备条件，文化、体育等休闲娱乐设施，都在很大程度上影响着人才的日常生活和精神需求。在这一点上，目前企业集聚也是人才集聚的港区，公共交通的建设必须加快；城区的剧院剧场等文化中心要尽快建设；新区、港区的公共设施要进一步完善，以此促进人才尽快融合我们这座城市，留在我市的创新创业岗位上。
同时，我们也要借鉴周边县市的先进经验，加快人才引进公共服务平台的建设。如昆山在建设“人才特区”中抢占发展先机，建设国际人才发展集散港，设立海外留学人员招聘工作站，在用人主体─企业的积极参与下，近年来共引进外籍人才 3146 人，接收了一大批海外留学人员，对海外企业技术、管理派员 4000 人，选送出国（境）培训 24 万人次，有效缓解了外向型经济发展对国际化人才的需求。张家港依托沙钢集团，今年上半年就通过江苏钢铁研究院引进相关专业研究生 19 名，博士生 9 名，博士后工作站建设取得重大进展。常熟、吴江加强人才市场建设，完善市场服务功能，将人才市场大楼建设作为政府实事工程之一，常熟人才市场大楼将于年底竣工，吴江大楼建设方案已经确定，即将实施。这些，都是我们在以后的工作中需要学习、借鉴的方面，我们将结合太仓实际，发挥自身优势，借鉴先进经验，继续落实重点企业联系制度，积极引导企业不断强化用人主体地位，适时组织部分欧美、民营企业赴深圳、佛山、东莞招聘高层次紧缺人才，做好招聘前的各项宣传准备工作，既为企业招聘到合适的人才，又放大太仓对外宣传的效应，努力开创人才人事工作新局面。
篇五：人才工作的不足和建议
工作存在的问题及下步打算一 、存在问题 一是优质科技企业数量较少 。县域内企业生产方式多为加工型，产品科技含量不高，在人才引进、研发平台建设、设备管理方面投入不够，普遍存在创新基础薄弱等问题，缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台。目前，全县省市企业技术中心共 10 家，其中省级企业技术中心 3 家。
二是创新创业平台质量不高 。截止目前，省级科技企业孵化器仅有 1 家（电子商务公共服务中心创业孵化基地），其他一些孵化器和创新创业产业园，平台档次相对较低、规模较小，人才集聚效应不明显。
三是人才政策特别产才融合方面缺乏配套 。目前 XX 已出台的引才政策文件，就是 2018 年 年 1 月出台的《XX 县“XX 英才” 计划实施办法（试行）》，引才人才政策以及范围标准比较宽泛，不够细化。在教育、卫生、电子商务、制造业等方面，没有单独分类细化人才支持和鼓励政策，政策吸引力较弱。
三、下步工作计划 一是研究出台相关人才政策 。全面修订“XX 英才” 计划实施办法, 围绕制造业、电子商务、教育卫生、社工以及乡村振兴等方面，分类出台并细化人才队伍建设支持和鼓励政策，综合运用运行补贴和奖励表彰等措施，重点支持高层次人才引进、专业技术人才培养
和各类人才平台的建设，进一步健全产业人才政策体系，增强引才留才政策吸引力。
二是积极搭建人才平台载体 。这块工作主要从四个方面考虑，一方面 ，加强现有平台升级提档力度，引导有条件的企业和单位进行技术改造和硬件升级，加大创新投入，力争创建一批国省级创新。
创业平台。
二方面 ，加强校地校企合作力度，鼓励工业企业和农业、教育、卫生等事 业单位，与行业高校和科研院所开展人才培养和技术合作，共建工作站、科研示范基地和实训实习基地，着力实施一批科技成果转化项目。
三方面 ，加大科技型企业招引力度，通过招企业、带平台、带团队的方式，谋划建设一批技术平台。
四方面 ，加强教育卫生人才平台建设，有效整合名师名医资源，在 XX 中学、XX 县人民医院等单位，加强名师名医工作室、创新工作室建设，建立“ 工作室— 基地（中心）— 帮扶（单位）” 人才联动交流培训网格，发挥优质教育卫生资源辐射作用。
五方面， 加强乡村人才平台建设，有效利用省市农业产业园，加强与省市农科院、XX 大学以及农业龙头企业的合作，建立一批乡村人才交流、服务、培训 和 科研基地。
在这几个方面，我们正在对全县重点企事业单位和人才平台进行梳理，梳理完成后，与行业部门制定相应方案，有计划有步骤地打造一批人才发展平台。
三是谋划并举办人才特色活动 。我们将会同各行业部门, 立足重点产业发展需要和人才实际需求 ， 围绕政策宣传、人才服务、调
查研究、交流洽谈等，谋划和举办系列人才活动，将各类人才活动与行业中心工作同安排、同部署、同推进，做到两不误、两促进，进一步浓厚人才氛围环境。
四是强化人才工作保障。
。
一方面 ，压紧压实各级“ 一把手” 抓人才工作责任，开好县委人才工作会、县委人才工作领导小组会、年度人才专项述职评议会、人才工作座谈会等重要会议，推动各单位各部门把人才工作摆在更加突出的位置，以更高标准、更大力度推进人才工作。
二方面 ，进一步加强人才工作经费投入，推动人才工作项目化、人才项目具体化。
三方面 ，进一步配齐完善各级人才专干力量，开办人才工作专题研讨班，不断提升新时代人才工作的能力和水平。
篇六：人才工作的不足和建议
人才培养机制存在的问题及对策建议思考
当前，中国经济发展进入“新常态”，经济增长速度从高速增长转为中高速增长，结构不断优化升级，增长动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。高校人才培养一直以来存在机制创新不足、特色突出不够、结构布局不佳、国际化水平不高等问题。当前，国家倡导供给侧结构性改革，为高校人才培养机制改革提供了契机。分析高校人才培养方面存在的问题，从供给侧角度提出人才培养机制改革方向，是高校人才培养模式更好适应中国经济“新常态”的重要路径之一。
基于解决经济和就业问题，我国高校从 1999 年开始实施扩大招生人数的教育改革政策。扩招政策实施以来，提高了高等教育入学率，提升了国民素质，在人口特别多的现实情况下，接受高等教育推迟了就业年龄，一定程度上缓解了
就业压力，同时也繁荣了教育产业，拉动了内需，对人才培养和经济发展起到了一定的积极作用。但大学扩招的同时，高等教育也暴露出培养模式单一、创新教育不足、办学定位不够清晰、学科专业设置与经济社会发展不相适应、国际化进程滞后等一系列问题。根据公开数据，XX 年我国高等教育毛入学率已达到 40%，XX 年高校毕业生达 X 万，就业任务艰巨。在这种形势下，如何优化高等教育结构、创新人才培养机制，从供给侧角度提高人才供给结构对需求变化的适应性和灵活性，扩大人才有效供给，就成为当前高等教育人才培养机制改革的当务之急。
一、高校人才培养机制存在的问题 1. 培养模式创新不足
一是考评体系待完善。一直以来，我国高校奉行“严进宽出”的考核评价模式，虽然近年来对博士研究生开始推广“申请审核制”的入学制度，同时对博士毕业要求也进一步严格，博士研究生的考核评价体系得到逐步完善。但对于作为就业主力军的本科生和硕士研究生的考核评价依然是“严进宽出”，严进表现在入学模式依然是传统应试教育形式，宽出表现在只要基础课程考试都合格，基本都可以毕业。据统计，美国四年制本科毕业率只有 57.3%，而我国本科生毕业率达到 95%以上。以应付考试为主的教育模式抹杀人的创新能力
和全面发展，学生们通过应试形式千军万马挤进来，面对相对容易的毕业制度，很多学生往往身心过度放松，学习积极性下降，实践能力更是难以提高，虚度光阴的学生不在少数。这种考核评价体系下培养出来的学生，很难全面发展，毕业后往往很难适应经济社会发展需求。
二是创新意识不足。钱学森曾说中国没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西。一方面，在以往应试教育为主导的培养模式下，学生容易形成追求分数和标准答案的思维定势，缺少独立思维能力和自主创新意识；另一方面，高校重科研、轻教学的绩效考核制度，也使广大教师容易把主要精力放在发表论文、申报课题上，往往忽视了对教育教学方式方法的研究和创新。有学者认为当前我国高校教育教学方式方法缺乏自主性、探究性，致使培养出的人才创新精神与创新能力不足。
三是协同创新不足。当前，我国高校人才培养存在协同创新不足的問题，由于体制机制不完善，很多高校内部各学科之间的教育资源往往都很难实现协同共享，与政府、企业以及科研院所之间跨学科、跨专业的交流合作就更为困难。这就使得人才培养普遍以专业教育为主，培养模式相对单一。理论教育、应用教育与生产实践相脱节。理论教育多、应用
教育少，科研成果转化率低，难以培养创新实用型人才，致使很多高校毕业生徒有文凭而缺少社会实际需要的专业技能。迫于就业压力，实践中也出现过一些重点大学毕业生“回炉”读高职的案例。
2. 办学定位不够清晰、特色突出不足
大学扩招政策实施以来，高校普遍把大而全的综合型大学作为追求的目标，高校合并扩张、专科升本科、学院升大学等现象屡见不鲜。例如：XX 年医学院先后更名为“医科大学”“西南医科大学”，短短一年两易其名，就曾引发社会广泛讨论。办学急功近利、办学定位模糊，忽视自身办学特色，为了追求综合型大学设置大而全的学科专业布局，而不考虑自身办学优势和培养能力，是高等教育发展的一个误区，甚至有些国家重点大学在学科设置上都走过类似弯路，年 3 月教育部就曾发文称因评估不合格，取消同济大学、华南理工大学法学博士点。很多特色大学，忽视自身办学特色，学科设置臃肿，在办学资源有限的条件下，追求大而全无疑就是以牺牲特色优势学科质量为代价，这就导致学校培养特色专业人才能力下降，拔尖创新人才培养能力较弱。
3. 专业结构设置与经济社会发展协调不足
当前，高校专业设置未能很好地与经济社会发展需求对接。适应经济社会发展的新兴学科少、传统学科多，很多高校在招生时未对市场需求进行有效调研，争相扩招“热门专业”，导致培养的学生趋同。相似或相同专业的毕业生就业竞争激烈，相关行业毕业生供给远远大于市场需求，实践中很多专科生能胜任的工作，招聘要求本科生。本科生能胜任的工作，招聘要求为硕士、博士，造成对人才资源的“过度消费”。而很多特色专业岗位能胜任的毕业生却很少，相关行业往往很难招聘到合格的人才，如随着房地产经济市场化和房屋商品化，物业管理已成为房地产经营管理的重要组成部分。当前，社会对高层次物业管理人才需求旺盛，但是经过调研发现，目前国内开展物业管理本科教育的只有北京林业大学、山东工商学院等少数几所高校。专业设置跟不上快速变化的市场需求，人才培养与社会发展需求之间未能实现有效对接，这就导致高校毕业生结构性失业问题加剧，造成人力资源乃至教育资源的浪费。
4. 国际化人才培养能力不足
我国高校目前国际化程度不高，主要表现在国际化人才培养理念有待明确、国际化环境建设不足、课程国际化程度不高、教学国际化程度不够等。目前，许多高校虽然提出了大力培养国际化人才的育人理念，但是实践中对国际化人才
的重要性依然认识不足，在对外合作办学、国际化师资力量、人才国际交流方面依然存在短板。课程设置上，采用双语教学且具有国际视野的课程较少，学生很难在学校内体验国际化氛围。外籍教师与留学生方面，虽然具有留学背景的专业教师比例不断提高，但外籍教师以及留学生数量比例偏小。研究发现：我国重点高校的外籍教师比例仅为 2.3%，留学生比例仅为 3.7%，而发达国家高校外籍教师比例一般超过 5%，留学生比例一般超过 10%，因此同发达国家的高校仍有很大差距。高校国际化建设是培养国际化人才的重要基础，国际化程度偏低，是高校培养国际化人才的主要瓶颈之一。
5. 创业教育基础薄弱
我国高校创业教育起步较晚，自 XX 年教育部确定清华大学等九所高校为首批创业教育工作改革试点高校以来，我国高校创业教育刚刚走过十多年的历程，虽然取得了一系列的成绩。但近年来创业教育也暴露出了很多问题，集中表现在学科支撑不足、课程体系不完善、教学模式单一、师资力量薄弱等。学科支撑方面，创业教育缺少独立的学科支撑，目前创业教育还不是一个独立的学科，很多高校的创业教育往往只是开设相关课程，难以支撑创业教育的长远发展。课程体系方面，以基础学科为主，而且多数创业教育课程为选修课，缺少创业教育核心课程体系，重视理论学习，实践教
育不足。教学模式方面，创业教育与专业教育协调不足，不同学科专业的学生往往学习同样的创业教育课程，缺少针对不同学科创业特点开设的、与之相适应的创业课程。师资力量方面，有实际创业经验的教师少、对教学师资的培训不足等问题都制约着高校创业教育的发展。
三、高校人才培养机制改革对策 XX 年 5 月，国务院审议通过《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，强调要尊重教育规律、优化教育结构、调整教育布局、提升教育内涵，创新人才培养体制，培养高素质劳动者和拔尖创新人才，促进教育全面协调可持续发展。党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，集中体现了未来我国包括教育事业在内的各项事业发展的思路、方向和着力点。
1. 创新驱动、深化改革
创新是一个民族发展的灵魂，是一个民族进步的不竭动力。高校人才培养要深入推进创新驱动发展战略，深化教育改革，创新培养模式，调动学校、教师及学生三方的积极性，激发万众创新的活力。
一是大力推进以学生为本的培养机制。重视学生的个性和兴趣，因材施教，使传统应试教育机制逐步向全面素质教
育过渡。改革“出入”考核制度体系，创新招生考核模式、优化毕业评价制度。因地制宜，探索多种形式的入学考核体系，避免过度强调分数，而错失人才。优化毕业评价制度，以服务国家战略、满足国家需求为导向，对毕业生能力进行社会化评价，在实践中发现优势与不足，弥补纯理论培养与应试评价的先天缺陷，把满足社会发展需要作为人才培养的首要目标，促进学生在校期间自主学习和全面发展，激发学生创新活力，从供给侧不断提高毕业生对经济社会需求变化的适应能力。改革教师管理制度，优化教师工作绩效考核机制，使教师绩效考核、职称晋升等与人才培养质量挂钩。鼓励教师创新教育教学方式，注重培养学生的独立思考能力和自主创新意识，使传统知识型教学向现代智慧型教学转变。
二是大力推进协同创新。协同创新是将高校、科研院所、企业和政府等主体的优质资源有机结合，发挥各主体间创新要素的作用，在人才培养、科技创新、社会服务等方面取得重大进展和突破的创新活动。高校通过协同创新可以汇聚多方资源提升自身人才培養能力。高校应该主动争取社会优势创新资源，注重产、学、研结合，建立开放共享、优势互补的人才培养新模式，培养复合型、实用型创新人才。
2. 协调发展、优化结构
一是推动高校学科专业设置与经济社会发展相协调。我国经济正处在转型升级关键时期，高质量的创新型人才是经济转型升级的重要支撑之一。高校负担着培养高质量创新型人才的重要历史使命，必须站在国家经济发展战略全局的高度，优化学科布局、调整专业结构、突出办学特色、找准办学定位，集中优势力量打造与学校办学定位相匹配的学科专业布局。积极开设适应经济社会发展的新兴学科、交叉学科。
二是推动高校人才培养结构与经济社会市场需求相协调。建设市场需求导向的人才培养机制，优化人才队伍结构，减少人力资源浪费。建立完善的人才需求预测机制，科学预测未来市场对人才的需求，结合自身办学定位，科学调整人才培养结构，优化人才增量，解决当前高校毕业生结构性失业问题。
3. 开放共享、拓展资源
改革开放以来，中国取得的骄人成绩足以证明，开放共享才能强大，教育事业对外开放是国家各项事业对外开放的重要组成部分。随着经济全球化、世界经济一体化时代的到来，培养一批具有国际视野、具备国际知识和能力，能够适应在跨文化背景下工作的人才，就成当今高校人才培养的重要目标之一。
因此，高校应该在管理理念、师资引进、学科设置、科学研究、合作办学等方面积极研究出一条适合学校实际的国际化发展道路。利用经济全球化的契机，转变管理理念、大力引进优秀外籍教授、科学设置国际化课程、争取国际科研项目、积极拓展对外合作办学资源。例如：北京航空航天大学与法国中央理工大学集团合作创建的北航中法工程师学院，积极利用了法国优质教育资源，学院 80%以上课程为外语教学，拓展了学生国际视野和跨文化交流与沟通能力，培养出了大批具有国际竞争力的创新拔尖人才。国内高校应该积极拓展与国际顶尖大学的合作空间，互利互惠、共享发展成果，加快学校自身国际化进程，不断增强国际化人才的培养能力，逐步向世界高水平大学迈进。
4. 强化创业教育、提升创业能力
李克强总理在 XX 年政府工作报告中指出，推动“大众创业、万众创新”，既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义。高校创业教育承担着从供给侧源头提供创业人才的新型历史使命，高质量的创业教育可以让毕业生从就业岗位需求者转变为就业岗位的创造者。
强化创业教育，应该将创业教育融入人才培养的全过程。首先，要积极探索在高校内设立创业学学科的可行性，建立完整的创业学学科体系，以支撑高校创业教育长远发展；其
次，要不断完善课程体系，注重理论教育与实践教育相结合，建立实践平台，通过建设大学生创业园等形式，让学生在实践教育中逐步提高创业能力；再次，要逐步优化教育教学模式，针对不同学科特点分类教学，有针对性地培养学生的创业能力；最后，要加强师资力量建设，重视创业教育师资培训，广泛引进具有创业经验的优秀教师，组建创业教育的专职教师队伍。此外，还应逐步完善政策保障体系，扶持毕业生创业，如通过成立创业基金的形式对毕业生创业提供资金扶持。
科学技术是第一生产力，科技竞争归根结底还是人才竞争；创新是驱动经济社会发展的核心动力，创新驱动归根结底还是人才驱动。为推动民族振兴、社会进步，实现中华民族伟大复兴，必须不断深化教育改革，走中国特色自主创新道路、坚持创新驱动发展战略，完善和创新高校人才培养机制。在供给侧结构性改革背景下，高校应该以创新人才培养机制为核心、以优化学科结构布局为基础、以开放共享培养资源为支撑、以强化创新创业教育为补充、以适应经济社会发展需求为导向，从供给侧的角度不断提高人才培养质量，促进学生全面发展和创业就业，打造“大众创业、万众创新”的新局面。
篇七：人才工作的不足和建议
卷第３ 期华南热带农业大学学报２ ０ ０ ３年９ 月Ｖ ｏ ｌ ９Ｎ ｏ３Ｊ Ｏ Ｕ Ｒ Ｎ Ａ ＬＯ Ｆ Ｓ Ｏ Ｕ Ｔ ＩＩＣ ｔ Ｈ Ｎ ＡＵ Ｎ Ｉ Ｖ Ｅ Ｒ Ｓ Ｉ Ｔ ＹＯ ＦＴ Ｒ Ｏ Ｐ Ｉ Ｃ Ａ ＬＡ Ｇ Ｒ Ｉ Ｃ Ｕ Ｌ Ｔ Ｕ Ｒ ＥＳ ｅ ｐ ・２ ０ ０ ３我校人才引进工作中存在的问题及对策黄海民周兰愉（ 华南热带农业大学人事处海南儋州５７ １７ ３７ ）摘要分析我校人才引进存在的问题， 提出如何做好人才引进工作的对策。美键词高校人才弓Ｉ进对策中围分类号Ｇ ４ ７ ２ ３随着社会主义市场经济的深入发展， 经济全球化和知识经济时代的来Ｊ临， 国家对高校的办学质量提出了更新更高的要求， 教育部《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》 指出， 高等学校要“牢固树立人才培养的质量是高等学校生命线的观念” 。教师是教学活动的载体和发动者， 对人才培养质量的要求， 说到底就是对师资的要求。
美国著名高等教育家科南特曾经说过：
“大学的荣誉不在于它的校舍和人数， 而在于它一代一代教师和学生的质量。
一个学校要站得稳， 教师一定要出色” 。
古往今来，加强师资队伍的建设， 造就一支高素质的人才队伍， 永远是高校面临的一大课题。
笔者认为， 师资队伍建设是一项系统工程， 人才引进工作是师资队伍建设的重要环节。
通过人才引进可以为学校注入新的活力， 有效地充实师资队伍的实力， 优化队伍结构， 迅速改变师资队伍面临的困境， 进而保证教学质量的不断提高。校不断加大人才引进的力度， ２０ ０ １和２０ ０ ２年相继出台了新的优惠政策， 特别是加强了对高层次青年教师的引进， 使得人才引进工作呈现出良好的势头。
近三年来， 我校共引进人才１３８ 人， 其中研究生毕业２３人， 本科毕业９ ９ 人； 高级职称５人， 中级职称１６ 人。（ ２）人才引进为我校教学、 科研、 管理等工作提供了人力保证， 确保了各项工作的顺利开展， 为事业的发展奠定了坚实的基础。一批批优秀人才从不同的省市、 不同的院校汇集到我校， 不仅使师资队伍的数量、 质量产生可喜的变化， 使师资队伍的学历、 年龄等结构得到优化和改善， 整体实力得到了增强， 而且还带来了新的思想、 新的知识和新的方法， 为教学、 科研注入了新的生机与活力， 促进了科研、 教学水平的提高和学科的建设。
特别是引进的高层次人才， 充分发挥了自己的优势和专长， 起到了生力军的作用， 他们大部分已成为骨干， 有的担任了学院的领导， 有的担任了学院的系或教研室主任。ｌ我校人才引进工作的现状（ １）“九五” 期间， 我校共引进人才１６２２我校人才引进工作中存在的问题及原因人， 其中引进教师１５１名。
“十五” 开始后， 我分析 万方数据
７ ２华南热带农业大学学报第９ 卷２． １存在的问题（ １）人才引进困难， 特别是理工类及基础类一些较热门专业， 如汽车、 自动化、 市场营销、 数理、 计算机和英语等高素质人才更是难以引进。（ ２）引进人才中“三多三少” 现象突出。即是本科毕业生多， 研究生少； 低职称或无职称人员多， 具有中、 高级职称人员少； 应届毕业生多（ 平均占７ ５％）， 具有一定教学、 科研经验和水平的人才少。２． ２影响人才引进工作的困素分析人才引进工作涉及到学校的方方面面，影响人才引进的因素很多， 从大的方面讲有主观和客观两方面的因素。２． ２． １主观因素（ １）基层单位作为主要的用人单位， 它对引进人才的重视程度， 直接影响到整个人才引进工作。
有的单位满足于现状， 缺乏长远目光， 引进人才的积极性不高； 个别教研室虽然缺编较多， 但为了眼前的利益， 不愿意多进人； 有的单位不按要求填报人才需求计划， 或编制的计划不够科学， 不能真正反映出本单位的实际需求， 给人才接收工作造成被动。（ ２）流动人才的就业目标定位较高， 他们的首选往往是大中城市中的高薪职业。
应届毕业生的就业期望值也居高不下， 在就业的地域上普遍选择大中城市， 特别是广东省、 北京市和上海市。
统计表明， ２０ ０ １年三地引进本专科毕业生占流动毕业生总体的９ ７ ％， 引进毕业研究生占流动毕业研究生总体的９ ９ ％以上。２． ２． ２客观因素（ １）地域区位欠佳。
我校在农村办学． 位置偏僻． 独处一隅， 既无大城市的辐射和依托， 也无较高的知名度， 给人才引进带来了极大的困难。
从我校人才流失的情况看， 地域是他们考虑的重要因素。（ ２）待遇不高。
薪酬是吸引人才的一大法宝。
企业特别是外企之所以能吸引高素质人才为其所用， 提供优厚的待遇， 充分显示其薪酬竞争力是它们常用的手段。
每年虽然都有一批内地的高层次人才到我校求职应聘， 但是相当多的人是冲着大特区的“高待遇” 而来， 因而落实的不多。（ ３）我校自办社会， 就业压力大， 引进人才的配偶、 子女安置困难， 进而影响了高层次人才的引进。（ ４ ）机制不健全。
用人机制不够灵活， 未形成长期和短期、 固定和流动、 专职和兼职相结合的用人机制， 缺乏竞争激励机制， 这些对人才的引进也产生很大的影响。（ ５）我校虽已基本形成了农、 工、 管、 文、理、 法等多科性农业院校格局， 但是除了农科外， 其他学科没有明显的优势， 这也是难以吸引到高层次人才的重要原因。（ ６）人才市场竞争激烈。
我国政局稳定，经济快速增长， 市场对人才的需求旺盛， 尤其是对高层次人才的需求更加旺盛， 毕业生的就业率较高。
以２０ ０ １年为例， 毕业生一次就业率本科生超过８ ０ ％， 研究生超过９ ５％。
人世后， 人才的争夺战将会愈演愈烈。３引进人才的对策３． １创新观念树立正确的人才观是做好人才引进工作的关键。
人才引进工作是一项长期的战略性工作， 需要上下同识， 真正认识到人才是事业之本， 是竞争和创新的源泉。
我校要建成国内一流的热带农业大学， 归根到底在于人才， 没有一流人才作保证， 要实现办学目标就是一句空话。
因此， 只有从根本上转变 万方数据
笙！塑重塑塑量！塾壁△查卫垄三堡！堑垄塑塑里墨翌墨！！观念， 树立“人才资源是第一资源” 的思想，才能制定有利于吸引人才的新举措， 才能共同营造吸引和聚积人才的良好环境。３． ２创新人才引进机制竞争的根本在于机制。
要在Ｉ； Ｉ趋激烈的人才争夺战中取得好成绩， 就要对我校人才引进机制进行创新， 搞活。３． ２． １简政放权引进人才的具体工作由各用人单位负责， 使引进人才工作由单纯人事部门的工作转变到各级领导、 全校教师共同关心， 共同参与的工作。
这种转变有以下三方面的作用：（ １）有利于人事部门从大量具体、 琐碎的事务中解脱， 进而加强对全局性工作的统筹谋划和战略思考， 加大宏观决策、 宏观指导和综合协调的力度。（ ２）有利于人事部门做好人力资源规划和需求预测工作， 制定出科学合理的人才引进计划， 采取有效措施， 根据教学、 科研需要引进合适的人才， 做到人才队伍与学科建设、 事业发展相匹配， 构建起科学合理的人才队伍。（ ３）有利于提高用人单位引进人才的积极性， 拓宽人才来源。“谁用人， 谁引进” ， 使用人与进人紧密结合， 将充分调动用人单位引进人才的积极性。
同时用人单位可以利用其教学、 科研活动多， 与外界联系广的特点， 多层次多渠道引进人才， 特别是通过专家找专家， 通过专家推荐专家， 可有效改善我校人才引进来源比较单一的状况。３． ２． ２采取灵活多样的方式引进人才人才市场具有流动、 开放和竞争的特点， 单一的人才引进手段已无法适应其要求。
要本着“不求所有， 但求所用” 的新思路． 采取固定和流动相结合的方式引进人才。
除了正常调动、 接收毕业生外， 还可在校内聘请一些优秀学生特别是研究生， 从事教学、 学生辅导员、 教学辅助等工作； 聘请部分退休教授、 专家到我校工作； 加强和外院校的交流合作，借用他们的人才优势参与我校的教学、 科研工作； 对优秀人才实行柔性引进， 允许他们关系不转、 户口不迁， 来去自由， 合约管理。３． ２． ３设立特聘岗位， 引进一流人才根据学科建设急需， 设置一些校内特聘岗位，明确岗位的任务和职责， 为特聘人才提供充足的经费， 给予优厚的待遇和良好的条件，重点引进国内外一流人才。３． ２． ４ 实行灵活优惠的政策， 大力引进急需人才我校引进人才优惠政策的力度逐年加大， 除了提高安家费、 科研启动费外、 住房、 职称高聘、 家属工作安排等方面也实行优惠。
这些政策在人才引进中发挥了重要作用。
但还存在重点不够突出， 过于平均等不足。
笔者认为， 应重点向关键性的稀缺人才倾斜， 向薄弱学科和专业倾斜， 并根据情况变化适时调整， 。３． ３做好人才招聘各环节的工作人才招聘工作大体上可分为三个相对独立， 又相互联系的环节， 这些环节构成了一个复杂、 完整的操作过程。（ １）人才引进计划。
进人计划是引进人才工作的基础， 直接影响到人才队伍建设和今后工作开展。
因而， 要重视做好人力资源规划工作， 准确分析和预测单位内部对各类人员的需求， 明确人员招聘的岗位和数量。（ ２）发布招聘信息。
招聘信息发布越广，应聘人员就越多， 可供录用的人选就越多。因而， 要重视信息的发布工作。
利用报刊和网络广泛发布信息， 派出招聘人员参加供需见面会， 或到各培养院校物色人才。
同时， 为了在激烈的竞争中吸引更多的高层次人才， 万方数据
！！兰塑垫堂壅些查兰堂塑笙旦兰还应重视对招聘广告的设计， 精心组织招聘材料， 并尽可能利用多媒体技术， 力争展现我校的优势和魅力。（ ３）考核。
人才招聘属于人力资源管理系统的输入环节， 直接影响到进人的质量，进而影响到教学、 科研的水平， 特别是学生的素质和创新能力的培养。
把好“人口关” 在于考核， 用人单位应组成考核组， 对应聘人员的综合素质、 专业知识、 业务能力、 性格特点等进行考核和测评， 甄选出适合岗位要求的最佳人才。３． ４ 建立起良好的吸引人才． 使用人才的内部环境（ １）改革分配制度， 实行灵活的薪酬机制， 提高骨干教师的待遇， 对特别急需引进的人才可实行协议工资， 高薪使用优先人才。（ ２）以人才为本， 尊重、 理解、 关心支持他们， 努力为人才创造一个施展才华的舞台， 在事业上帮助他们发展， 使他们的学术地位和成就感不断得到提升。（ ３）改善工作条件和生活条件， 创造良好的校园环境， 和谐的人际关系， 丰富的校园文化生活， 恬跃的学术氛围等， 在硬件和软件上， 努力营造一个吸引人才、 凝聚人心的校内环境。３． ５重视师资培养， 加强高层次人才队伍建设鼓励教师在职攻读研究生学位， 选送优秀青年教师到国内外进修学习， 支持培养对象参加各种形式的科技、 学术活动。
同时，聘请知名专家定期到校授课， 帮助培训青年教师。
通过有效的措施和灵活多样的方式， 全面提高教师的学历层次、 业务水平和创新能力。人才是事业发展的关键， 是竞争的优势所在。
我们在做好人才引进工作的同时， 应重视人才的培养工作。
只有引培结合， 有计划地培养人才， 发展性地引进人才， 多方集聚智力， 才能在激烈的竞争中有所突破、 有所创新。Ｔ ａ ｃ ｋ ｌｉｎ ｇＰ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓ ｉｎ ｔｈ ｅ Ｉｎ ｔｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｔｉｏ ｎ ｏ ｆＩｎ ｔｅ ｌｌｅ ｃ ｔｕ ａ ｌ Ｉｎ ｔｏ ｏ ｕ ｒＵ ｎ ｉｖｅｒｓｉｔｙＨ ｕ ａ ｎ ｇＨ ａ ｉｒ ｎ ｉｎＺ ｈ ｏ ｕＬ ａ ｎ ｙ ｕ（ Ｔ ｈ ｅ Ｐ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌＤ ｅ ｐ ａ ｒ ｔｍ ｅ ｎ ｔ， Ｓ ｏ ｕ ｔｈＣ ｈ ｉｎ ａＵ ｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓｉｔｙｏ ｆＴ ｒ ｏ ｐ ｉｃ ａ ｌ Ａ ｇ ｒ ｉｃｕ ｌｔｕ ｒ ｅ， Ｄ ａ ｎ ｚ ｈ ｏ ｕＨ ａ ｉｎ ａ ｎ５７ １７ ３７ ）＾ ｂ － ｎ ｍＴ ｈ ｉｓｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｍ ａ ｉｎ ｌｙ ａ ｎ ａ ｌｙ ｚ ｅ ｓｔｈ ｅ ｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓ ｅ ｘ ｉｓｔｅ ｄ ｉｎ ｔｈ ｅ ｓｙ ｓｔ ｅ ｍ ｏ ｆ ｉｎ ｔｍ —ｄ ｕ ｃ ｉｎ ｇｉｎ ｔｅｌｌｅｃｔｕ ａ ｌｓ ａ ｎ ｄｐ ｕ ｔｓｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄ ｓｏ ｍ ｅ ｓｔｒａ ｔｅｇ ｉｅｓｔｏ ｔａ ｃｋ ｌｅ ｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅｍ ｓ．断，ｍ ｉｎｉｓＩｎ ｓｔｉｔｕ ｔｉｏ ｎ ｓ ｏ ｆｈ ｉｇ ｈ ｅ ｒｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔｉｏ ｎｉｎ ｔｅｌｌｅｃｔｕ ａ ｌ ｉｎ ｔｒ ｏ ｄ ｕ ｃｔｉｏ ｎｓｔｒａ ｔｅｇ ｉｅｓ 万方数据
篇八：人才工作的不足和建议
期高校高层次人才工作存在的问题及对策建议思考
随着“双一流”建设的开展，高校高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现。加强对高层次人才的政治引领是办好中国特色社会主义大学的需要，是“双一流”建设的重要保障，也是实现“两个一百年”目标的重要支撑。高校党委要始终坚持党管人才，把牢高层次人才工作的政治底线;引领价值观，持续做好高层次人才的政治培养;强化制度建设，加强高层次人才党建工作。通过完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，把“党管人才”原则落地落实。
高校高层次人才指的是在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才。高层次人才具有高职称、
高学历、高水平的显著特征，高层次人才与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家发展的重要战略资源。
从第一次全国人才工作会议提出“人才强国”战略至今，我国越来越重视高层次人才的建设。国家层面提出了“千人计划”“万人计划”，北京市委市政府自 2008 年起开始实施“北京海外人才聚集工程”“中关村高端领军人才聚集工程”，与国家“千人计划”协调推进，积极引进国内外各类高层次人才。高校承担着突破关键技术、带动新兴学科、发展高新产业、培养高素质人才的战略任务，是高层次人才的聚集地。随着“双一流”建设的开展，拥有高层次人才的数量已经成为评价高校综合实力的一项重要指标。2017 年，教育部连续发布《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》两份政策性文件，鼓励高校引进高层次人才，向高校放权，为人才松绑，创新高层次人才发展体制机制。在此背景下，高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现，准确理解和贯彻党对高层次人才的政治引领作用，推动“党管人才”原则落地，具有非常重要的现实意义。
一、高校党委加强对高层次人才政治引领的逻辑起点 高校党委对高层次人才政治引领的必要性和现实性，源于中国共产党的性质，也是坚持中国特色社会主义大学的正
确政治方向的必然要求，是保障 “双一流”建设与党和国家发展的现实目标和未来方向同向同行的关键。
1. 办好中国特色社会主义大学
中国的高校是党领导下的中国特色社会主义大学，扎根中国大地办大学，必须坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针。“党管人才”是新时期高校加强人才工作的重要政治原则，是新时代人才工作沿着正确方向前进的重要保证。2012 年，中共中央就进一步加强党管人才工作出台了《关于进一步加强党管人才工作的意见》，这是加强党管人才工作的纲领性文件。北京市随后出台了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，进一步明确了党管人才工作的重点任务。
人才队伍是高等教育内涵发展的第一资源和根本保障，高层次人才工作最大的政治就是确保高层次人才工作要服从服务于社会主义大学“立德树人”根本任务，服从服务于实现“两个一百年”的奋斗目标。新时期，国家将高校党的领导和党管人才的原则提到前所未有的高度，“党管人才”原则既是工作原则也是政治原则，要持续建立健全党委对高层次人才工作的政治引领和体制机制，保证高层次人才建设的正确方向，及时研究部署人才工作，谋划大局、把握方向、解决问题，推动高层次人才建设科学化。
2. 保障“ 双一流” 建设
“双一流”建设战略是党对新时代中国特色社会主义大学发展方向和实践模式的科学论断。2015 年 8 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，确定了“双一流”建设方案五项重点建设任务，其中，“建设一流师资队伍”位居五项重点建设任务之首。一流的师资队伍才能带来一流的学术成果、一流的人才培养、一流的学术声誉，从而构成丰满的一流学科与一流高校。“双一流”建设就是要求高校通过一流的师资队伍建设，把大学的四大功能做到一流。
打造一流的人才高地，需要相应的机制和政策保障。坚持党对高校工作的全面领导，是中国特色社会主义大学迈向“双一流”的根本保证。在“双一流”建设时期，高层次人才工作要突出党的政治引领，将政治标准贯彻到培养引进、考核评价、管理服务全过程，要突出立德树人，将建设德才兼备的高素质教师队伍作为人才工作主要目标，体现出党在高层次人才工作中的政治制高点和道德制高点。
3. 引领先进生产力发展
中国共产党代表着中国先进生产力的发展要求。科技创新是解放生产力、发展生产力，甚至引发社会变革的重要诱因，科学技术是第一生产力。20 世纪 80 年代，邓小平重新
树立“科技是第一生产力”的价值取向，重新摆正“知识分子也是工人阶级的一部分”的定位，为我国社会营造了尊重人才、崇尚科学的浓厚氛围。改革开放 40 多年的历史证明：科技是第一生产力，高层次人才是高新科技的直接推动力。当前，以习近平同志为核心的党中央大力推进科技创新，相继提出“中国制造 2025”、“互联网+”行动计划、“双创”计划、创新驱动发展战略等新理念、新战略、新举措，就是要以科技创新带动生产力发展，实现中华民族伟大复兴。
高层次人才站在世界科技發展的前沿，是科学技术创新发展的主要推动者，代表了先进生产力的发展方向，对于经济和社会发展有重大带动作用，对先进生产力有强势的开拓作用。中国共产党代表着先进生产力的发展要求，必须从战略高度引领高层次人才的发展，使其在中国现代化发展中坚定正确的政治方向、明确目标、把握主动。
二、新时期高校高层次人才工作存在的问题 高层次人才作为“双一流”建设的核心要素，在创新发展、科技竞争的时代背景下，其战略地位尤为突出。准确理解和贯彻“党管人才”战略，从战略高度审视高层次人才的政治定位、服务面向、制度安排具有非常重要的现实意义。
1. 重业绩，轻师德，评价体系不健全
在人才引进方面，重点评价指标为高层次人才的学历、职称等“人才头衔”以及科研业务和教学水平等“业绩能力”，评价体系较为单一，且考察跨度时间较短。对高层次人才的政治立场、学术道德、师德师风、从教态度等潜在特质的考察不到位，人才评价体系尚不健全。在人才激励方面，对高层次人才实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多，存在“重激励、轻约束，重物质驱动、轻精神激励”的倾向。各高校为了吸引高层次人才，激励政策大多侧重于薪金、住房补贴、教学科研配套经费等物质方式，高层次人才对个人生活工作状况的比较心理和情绪主动输出倾向明显，这也是导致目前高层次人才流动性偏大的主要原因之一。
2. 引得进，用不足，人才作用发挥有限
目前，高校非常注重高层次人才的引进，在人才引进规划中都制定了较高的引才目标任务，但关注点大多集中于高层次人才的输入量和占有量。有的高校迫于人才引进指标压力，只是延揽人才，并未做好人才使用的长期规划，对学校整体发展所需要的人才数量、重点领域、优先次序和目标任务规划不足。此外，高层次人才不仅在学科和科研方面具有较好的带头作用，而且在经济、政治、社会各领域具有强大的影响力，这些影响力是隐性的。这些隐性的影响力是高层次人才自身具备的软实力，甚至比其本身的业务能力影响更
广、更深，但是，目前高校对高层次人才具有的政治影响力、社会动员力作用发挥不够。
3. 战略地位不明确，人才工作长期规划不足
人才强校战略是“双一流”建设的必然选择，就是要将人才工作提升到学校中长期发展战略层面，发挥其在学校跨越式发展中的重要作用。现实中，有的高校迫于发展的压力，只限于完成人才引进指标，并未做好人才任用的长远考虑。高层次人才不仅是国内外科学界的旗帜与标杆，而且他们在学校改革发展中的战略地位、在对接国家经济社会发展战略中的份额、在学校特色发展中的不可替代，都是他们作为高层次人才的责任担当。在部分高校现行的政策中，未能将高层次人才工作规划与学校的办学定位、中长期发展目标和办学实际需求紧密结合，要重新审视高层次人才的战略地位，形成更加长远的科学规划。
4. 政治引领不到位，党管人才原则落实不够
党管人才原则，核心是党领导人才工作，发挥出党的把握大局、引领方向的独特优势。有的高校未能从政治高度认识党管人才原则之于高层次人才建设的重大意义，对高层次人才的管理未能体现出党的政治优势，过于看重高层次人才的业绩水平，对“政治红线”和“师德红线”的考察流于形式。
甚至有人认为科学研究、理论创新要摒弃过多的政治介入和干预，政治引领会妨碍科研创新与发展，将“政治底线”与“政治干预”画上了等号。这诸多因素，都显示出对党管人才原则的理解不到位，贯彻不彻底。
三、高校党委加强对高层次人才政治引领的方式与途径 面对高层次人才工作的远虑和近忧，高校党委要站在政治高度进一步落实党管人才的原则，明确对高层次人才政治引领的途径，加强对高层次人才工作的战略规划，充分探索激励高层次人才发挥作用的方式方法。
1. 坚持党管人才，把牢高层次人 才的“政治底线”和“师德红线”
党管人才是我国人才制度的政治优势，也是新时代实施人才强国战略的根本保证。政治标准是高层次人才的首要标准，高层次人才之“高”首先要从政治上看，要建立涵盖高层次人才管理全过程、制度化的政治工作要求。
一是把好遴选引进关，坚持高层次人才建设的“政治底线”和“政治要求”。高层次人才不仅要业务能力一流，而且也要政治素质一流，遴选高层次人才要坚持政治引领，从师德师风、从教态度等方面对高层次人才进行全面考察和综合评价，在政治纪律和政治规矩方面不允许“特事特办”。“德”是
“才”的前提，是“才”的政治方向和价值取向，要做好德才兼备的人才引进的政治审查，把好思想道德关、政治素养关，在高层次人才管理工作中实行“师德一票否决”。
二是把好管理使用关，大力弘扬新时代科学家精神。
《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》提出，要把党的领导贯穿到科技工作全过程，引导他们与党和国家发展目标同向同行，坚持价值引领，把握主基调，唱响主旋律。在高层次人才管理使用过程中，对作风和学风也要坚持底线原则，坚持“学术研究无禁区、课堂讲授有纪律”，规范课堂讲授言论，及时劝诫、督促整改，在学术道德和作风学风上，不允许有任何的变通和折扣。
三是把好考核评价关，发挥思想政治考核的作用。科学制定高层次人才思想政治考核评价体系，坚持实事求是、公开公平、民主集中的原则，对教职工思想政治表现进行评定，并将其作为高层次人才综合考核的重要部分。有效运用考核结果，将思想政治表现考核优秀作为年终考核优秀和各类评先评优的首要条件，在职务（职称）晋升、岗位聘任、导师遴选、学科带头人、各类高层次人才评选和表彰奖励时优先考虑。思想政治表现考核不合格的，年度考核为“不合格”，对职务（职称）评审、评优奖励实行“一票否决”。
2. 引领价值观，持续做好 高层次人才的政治培养
在高层次人才的事业发展周期中，要重视其后续培养和可持续发展，通过教育培训，明确高层次人才的“方向”意识，聚合对党的政治认同，形成政治共识。
一是健全政治教育，凝聚政治认同和政治情感。现代政治的真正问题是如何让公众认识和接受某种政治信息，政治认同是党团结和组织高层次人才的重要力量，也是激励和促进高层次人才发挥作用的重要思想基础。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出，“高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。”高层次人才中绝大多数是海归人才，接触到多元的思想文化和价值判断，有研究显示他们高度认同且自豪于中国的发展结果，却对促进发展的制度因素和理论机理产生过程性质疑。要对高校高层次人才开设较高层次的教育培训和研讨，通过社会发展的远大目标和共同理想来增进高层次人才对中国特色社会主义理论体系的政治认同，自觉遵循政治制度，为中华民族伟大复兴贡献力量。
二是搭建工作平台，发挥政治影响力和社会影响力。高层次人才在专业领域受到的高度认可，使他们的社会影响无论在广度还是在深度上都远超普通群众，很容易成为社会“公知”和精神领袖，使其在社会、政治、经济等各领域都具备强
大的影响力，这种影响力是隐性的，是高层次人才的“软实力”。要结合高层次人才有能力、有愿望参政议政的特点，站在信息时代新视角下，充分发挥党的政治引领作用，搭建活动平台，积极开展高层次人才“双带头人”培育工程，使他们发挥深度专业研究、广泛海外联系和广阔国际视野的独特优势，使其政治影响力和社会影响力得到正向发挥。
3. 强化制度建设，加强高层次人才党建工作
在充分发挥高层次人才科研创造力的同时，要通过各级党组织发挥他们在“双一流”建设中的支撑引领作用，培养一支又红又专的高层次人才队伍。
一是建立常态化的党委联系服务高层次人才制度。把联系高层次人才工作落到实处，建立各级党委党组分层、分类确定联系服务制度，拓宽党组织服务青年人才成长的渠道，提高对高层次人才的吸引力和感召力。健全高层次人才决策咨询制度，开展经常化的人才调研，作为学校科学决策、民主决策、依法决策的重要方式，充分调动高层次人才服务于学校发展的积极性。
二是建立健全高层次人才思想动态反馈机制。构建党委统一领导、专项部门负责，有关部门协同配合的高层次人才思想政治工作领导体制和工作机制，定期听取高层次人才思
想政治工作情况汇报，建立舆情预警、干预机制。要以基层党组织为主体建立高层次人才日常表现考察反馈机制，客观、全面地把握高层次人才的日常表现，及时引导和把握高层次人才的思想，及时做好监督和引导工作。
篇九：人才工作的不足和建议
人才工作存在的问题及解决措施 今年以来， XX 市切实贯彻落实党管人才原则， 制定下发了《XX 市 2013 年人才工作要点》，明确了强化宏观指导和统筹协调、 创新工作内容和活动载体、 开展好重点工程和常规工作、切实加强各类人才队伍建设、 努力加大人才体制机制改革和政策创新力度、 全面提高党管人才工作水平 6 个方面的 23 项具体工作任务。为加强对人才工作的领导， 对 XX 市人才工作领导小组成员进行了调整充实。
人才工作在进一步贯彻落实省市中长期人才发展规划、 推动人才工作体制机制改革和政策创新、 强势推进人才兴昭战略进程上狠下功夫， 为 XX 科学发展、 跨越发展提供了人才支撑和智力保证。
但是， 以全国组织工作会议提出的新要求来衡量，与发达地区相比， 存在一定差距。
一、 主要存在问题
（一）
人才引进结构有待优化， 存在高端人才引进困难的问题。
由于经济条件和历史原因的制约， XX 人才引进环境相对较差， 直接影响了对高端人才的引进。
自 2007 年 5 月市委、市政府成立设置申报 XX 学院领导组和进行现场办公专题研究 XX 师专 “专升本”工作以来，XX 师专全面实施“研究生工程”和“教授工程”， 面向全国公开招聘引进硕士研究生、 副教授以上教学、 科研人员 100 多名。
教授、 博士研究生与学校签订服务协议的， 给予优惠待遇并提供一定的科研启动经费， 从而确保了 2012 年 3 月 XX 师专升格为 XX 学院。
可是，
不少高端人才由于对 XX 的初步印象不好， 主观认为 XX 给不了良好的工作环境和优厚的生活待遇， 基本不考虑到 XX 工作， 导致多年来我市通过各种渠道引进的各类人才中， 除 XX 学院外基本没有高端人才。
对高端人才的引进成了我市人才工作的“短板”， 以致人才引进中高端人才比重失衡， 形成了我市人才结构不太合理的局面。
（二）
人才培养质量有待提高， 存在本土人才培养“疲软”的问题。
由于地方财力、 机制的限制， 用于人才培养上的资金相对较少， 制约了对本土人才的培养， 让本土人才培养陷入“疲软”的境地， 造成本土人才与其他先进州市相比水平上存在一定差距。
（三）
人才使用机制有待健全， 存在人才岗位匹配不强的问题。
由于身份、 资历等因素的限制， 一些人才从事着与自己特长不相匹配的工作， 导致一些专业、 行业技术很强的人才，没用武之地， 出不了成绩， 也产生不了较大经济效益。
为此， 在人才的使用上， 人才与岗位的匹配性尤为重要。
如何建立人才与岗位相匹配的体制机制， 这既是我市、 也是全省乃至全国人才工作面对的一个棘手难题。
二、 初步解决措施
（一）
整体推进， 强化人才引进与培养的有机结合。
1、 体制机制建立上要同步配套。
通过中共 XX 市委、 XX 市人民政府出台的《关于实施兴昭“百千万”人才培养工程的意见》、《关于加快民营经济发展的实施意见》 和即将出台的《关于培养引进产业建设人才的意见》 等政策的同步深入实施， 强化人才引进与培养的对接。
2、 引进与培养工作要同步推进。
在实施过程中， 两项工作要齐头并进， 不能有所偏废。只有抓实抓好人才的引进与培养， 才能提高人才整体质量。
引进与培养， 两手都要抓， 两手都要硬， 而不能顾此失彼。
（二）
以用为本， 加大本土人才的培养力度。
1、 建立健全人才培养激励机制。
本土人才是我市人才的主体， 对其进行有针对性的培养，利于我市人才创新创业水平的提高。
一是积极实施 2013 年至 2015 年免费订单定向培养招生计划。
XX 学院作为我省第一个实施免费师范生教育的地方本科院校， 每年获准招录学制四年的 200 名免费定向本科师范生。
实施“3+1”培养模式， 即前 3 年在校学习， 最后 1 年在定向就业的县区高中顶岗实习支教。
每年所需培训经费 200 万元， 分别由 XX 市政府、 免费师范生定向就业所在县区政府和 XX 学院按 4:4:2 比例分摊。
另外， 委托 XX 中医学院或昆明医科大学每年为我市培养五年制的 60 名订单定向医学类大学生。
订单定向医学生每人每年所需的 1 万元经费， 分别由市级财政补助 2000 元、 定向就业县区财政补助 8000 元。
学生毕业后按照录取时签署的定向就业协议， 到县级及以下医疗卫生机构工作。
二是通过各种优惠政策培养企业经营管理人才。
通过严格执行中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》 的相关规定， 提高企业经营管理人才的数量和质量。
2、 有效整合本土人才资源。
结合我市农业、 林业、 水利等专业人才集中的优势， 跨行业想方设法整合人才， 集中力量攻坚克难， 拓展先进技术领域， 开发高科技产品， 为农民增收致富提供科技支撑。
3、 注重人才岗位的匹配性。
加大用人体制改革力度， 通过实绩选拔、 竞争上岗、 双向选择等竞争性方式， 让各类人才找到适合各自技术专长的岗位， 最大限度让人才与岗位匹配，让他们在合适的岗位上发挥特长， 干出成绩， 真正做到人尽其才。
（三）
多措并举， 突出高层次人才的高端引领作用。
1、 举办一年一度的 XX 市“名家、 名师、 名医”评选表彰活动。
7 月份为宣传好首届“名家、名师、 名医”的先进事迹， 弘扬他们爱岗敬业、 无私奉献的精神， XX 市委组织部和 XX 日报社在《XX 日报》、《红色扎西》、 XX 新闻网、 XX 党建网联袂推出“名人风采”专栏集中宣传， 为即将启动的第二届“名家、 名师、 名医”的评选营造良好舆论氛围， 最大可能地让优秀人才通过评选表彰脱颖而出。
2、 加大产业建设、 企业经营管理等高端人才的培养引进力度。
以中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》、《关于培养引进产业建设人才的意见》 等相关文件为依据， 大力培养引进产业建设、 企业经营管理等高端人才， 引领带动其他各类人才培养引进工作向前发展。
3、 组织市委联系专家开展“我为 XX 发展献一策”有奖征文活动。
通过凝聚市委联系专家的智慧， 为 XX 发展建言献策， 真正发挥专家在 XX 社会经济建设中的参谋助手作用。
（四）
选点突破， 筹建 XX 市首个人才孵化实验示范基地。
在因地制宜、 多方借鉴的基础上， 草拟出《XX 昊龙实业集团有限公司人才孵化实验示范基地建设实施方案》。
下一步，将在尽快和昊龙公司商定实施方案的基础上加快人才孵化实验示范基地建设进程， 确保年前挂牌。
目的就是把人才孵化示范基地建设与企业人才队伍建设有机统一起来， 以企业发展为依托、 以基地建设为抓手， 达到企业发展与人才培养互相促进、 共同发展。
把基地建成企业
引进人才、 培养人才、 实现科技成果转化、 人才就业与企业发展互惠双赢的平台。
就是要通过基地建设探索积累好的经验与运行机制， 起好示范带头作用， 让各县区学有榜样、 看有基地、 赶有目标， 不断提升我市人才工作科学化水平。
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