请休假制度落实问题6篇
请休假制度落实问题6篇请休假制度落实问题 员工请、休假管理制度一、总则1、为规范公司管理，保证公司正常的生产、经营秩序，维护员工合法权益，根据国家相关法津法规，制定本制度。 2下面是小编为大家整理的请休假制度落实问题6篇,供大家参考。
篇一：请休假制度落实问题
请、休假管理制度 一、总则 1、为规范公司管理，保证公司正常的生产、经营秩序，维护员工合法权益，根据国家相关法津法规，制定本制度。2、本规定内所指的“正式员工”为公司已经正式录用的员工。计件工时制人员、临时工（保安员、公共卫生员）、外聘人员、试用期人员依照约定执行，不适用本规定。
3、人力资源部负责公司所有以上员工的假期管理。
二、假期类别
二、假期类别 1、员工公休假 员工每周休息两天，特殊岗位按实际情况，酌情安排休息日。
2、法定假期 1）元旦 1 天； 2）春节 3 天； 3）国际劳动节 3 天； 4）国庆节 3 天 3、请、休假 1）员工因病、因事需要离开工作岗位，必须履行请假手续。
2）请、休假、销假手续。
A：员工请假或休假首先填写请假单，按公司规定事先获得批准，在工作安排处理完后，方可离开。
B：凡请假须事先填写请假申请单，说明请假理由，并附上有关材料，经部门领导、人力资源部经理批准后方可准假。
C：申请休假员工应将审批确认的《请假单》，交回部门考勤员，月末由考勤员交人力资源部。
D：需要请假时，须至少提前 1 天办理请假手续并报人力资源部备案。确因特殊原因如病情严重或其它紧急情况不能预先办理正常手续者，可电话代请，但请假本人必须在请假结束后 1 个工作日内补办手续，逾期不办者视为旷工。请假单由人力资源部保管备查，作为计算工资的依据。
E：请假审批权限 请假申请人类别 项目负责 部门经理 人力资源部经理 主管领导 总经理 请假申请人类别 项目负责 部门经理 人力资源部经理 主管领导 总经理公司领导
备案
审批
部门经理
核准
审批
生产数据录入员 审批 （三天以内）审批 （三天以上）核准
审批 （七天以上）
其他员工
审批 （三天以内）核准 审批 （三天以上）
注：以上批准主管不在时，可由上一级主管审批。
F：请、休假期满，应按时上班并到人力资源部办理销假手续。请假期满，因故还不能上班，可以续假；续假手续与请假手续相同。
4、各类假期具体规定
1）事假：
A：员工在上班时间内，确需占用工作时间办理私事的，可以请事假。员工请事假由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后方可休假。
B：员工请事假，最小计算单位为 2 小时，不足 2 小时的按照 2 小时计算。
C：员工请事假，逢节假日不连续计算。
D：员工事假期间不发放工资。
2）病假：
A：凡因伤、病需要治疗和休养的员工，可以请病假；员工请病假必须持县、区级以上医院出具的、加盖医院章的病休证明方可，否则病假不予批准。
B：员工请病假 3 日以上者,须提供医院开具的诊断证明，依据请假审批权限批准后方可生效。员工请病假，由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后方可休假。
C：公司员工患病或非因公负伤，医疗期按相关规定执行。员工停止工作病假 超过十四天，需向公司申请长期病假，经公司批准方能生效，否则按旷职处理。
D：员工休长期病假期间不再享受各种津贴。
E：员工休超过 14 天的病假,逢节假日连续计算。
F：员工病假期间不发放工资。
3）婚假：
A：正式员工在公司工作期间结婚，凭结婚证可申请婚假 3 天婚假；晚婚员工（女性满 23 周岁、男性满 25 周岁结婚）可增加 4 天婚假。
B：员工休婚假需凭结婚证，需从结婚登记之日起一月内休完。（结婚登记日以颁发的结婚证书日期为准）
C：员工婚假必须一次休完。
D：员工休婚假时，由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后方可休假。
E：婚假期满，须到人力资源部办理销假手续。
F：员工休婚假，逢节假日不连续计算。
G：员工在休婚假期间工资正常发放。
4）丧假 5.4.1 如员工父母、配偶、子女等直系亲属去世，可申请五天丧假（含路途）。
5.4.2 丧假应一次休完。
5.4.3 员工休丧假时，由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后方可休假。
5.4.4 丧假期满，须到人力资源部办理销假手续，并持当事人的死亡证明到人力资源部备案。
5.4.5 员工休丧假，逢节假日不连续计算。
5.4.6 员工在休丧假期间工资正常发放。
5.5 产假 5.5.1 凡公司正式在编女职工，怀孕生产后可享有产假；产假为九十天，其中产前休假十五天。
5.5.2 员工休产假时，由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后方可休假。
5.5.3 员工产假必须一次休完。
5.5.4 产假期满，须到人力资源部办理销假手续。
5.5.5 产假期满未到公司上班或办理有关手续者，按自动离职对待。
5.5.6 员工休产假，逢节假日连续计算。
5.5.7 员工休产假期间，发放基本工资。
5.5.8 产假期间员工不享受各种补贴及奖金。
5.6 陪产假 5.6.1 配偶符合国家生育政策的男员工，凭医疗单位开具的证明可享受三天 陪产假。员工休陪产假时，由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后方可休假。
5.6.2 男员工休陪产假，从配偶生产之日起计算，一次休完。
5.6.3 男员工休假期满，回公司上班销假时，须持婴儿出生证明。
5.6.4 男员工休陪产假时，逢节假日连续计算。
5.6.5 男员工休陪产假期间工资正常发放。
5.7 年假 5.7.1 公司正式员工，自入职之日起为公司服务满一年后，可享受带薪年假。
5.7.2
满一年（按 12 个月计）员工可享受三天带薪年假； 满二年享受五天带薪年假； 满三年享受七天带薪年假； 满四年享受十天带薪年假； 满五年以上可享受十五天带薪年假。
5.7.3 具体规定、操作 A：
员工休年假，自入职满一年后开始可以享受 3 天年假。顺延一年后的这段区间内有效。
B：举例：某员工入职 2004 年 5 月 10 日，到 2005 年 5 月 10 日满一年，该员工在 2005 年 5 也 10 日——2006 年 5 月 10 期间可以享受 3 天年假；在 2006 年 5 也 10日——2007 年 5 月 10 期间可以享受 5 天年假；依次类推……。
5.7.4员工休年假时，由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后，方可休年假。
5.7.5 员工在休年假前，必须处理完手头紧急工作，并安排好工作交接后，方可离
开工作岗位。休完年假期满，须到人力资源部办理销假手续。
5.7.6 员工年假应该一次休完，因工作繁忙未休完的年假，按照天数 1：1 比例折算为工资。
5.7.7 员工年假在当值周期内有效，逾期作废。
5.7.8 员工休年假时，逢节假日不连续计算。
5.7.9 员工在休年假期间工资正常发放。
5.7.10 部门负责人应合理制定本部门员工年度休假计划，员工在休假前 3 天须填写《请假单》，由人力资源部核查后，依照审批权限批准后，方可休假。
5.7.11 一年内假期超过 3 个月者，不再享受年假。
6、其他 6．1 公司员工请假、出国或因其他事项暂离工作岗位时，应将延续事务向事务 代理人交接，并说明情况。
6．2 员工请假期间无误餐补助，当月假期累计超过当月应出勤天数一半者，不发当月医补、房补。
6.3 员工离职时，所有未休完的婚假、年假、加班等折算为工资支付。
6.4 请假（包括病、事假）期间的工资计算：
1）请假期间，扣除当月个人日平均工资*请假天数； 2）个人日平均工资＝工资总额÷当月应出勤天数。
3）年累计请事假超过十五天（含十五天）者扣除年终奖的 50%，年累计请事假超过三十天（含三十天）者，取消年终奖分配资格。
7、本规定由人力资源部负责解释、修订； 8、本规定未尽事宜参见公司其他相关规定； 9、此前与本规定不一致的，以本制度规定为准；
10、本规定自颁布之日起实施。
人 力资源部
2006 年 1 月 1 日
篇二：请休假制度落实问题
带薪年休假制度问题浅议【摘 要】
近年来， 类似“中国在‘带薪假期’ 时间长短排行榜排名最后一位”、“调查称中国内地上班族所承受的压力全球第一” 等等系列报道频频出现在大众视野之中， 与此同时， 随着国人对于生活品质追求的提高以及维护自身权利意识的提高， 都使得“带薪年休假” 问题的关注度得以提升。
我国带薪年休假制度制定的合理性、 休假制度落实情况、 阻碍制度执行的因素等等都值得我们进行分析与研究。
【关键词】
带薪年休假； 问题； 原因； 对策
带薪年休假， 也称带薪休假， 是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假[1]。
1936 年始于法国， 体现了国家对民生的关怀以及企业对员工权益的尊重。
不例外， 我国对于带薪休假在相关法律法规等文件中也有所体现。
追根溯源， 我国劳动者享受带薪年休假的权利最初是源于《中华人民共和国宪法》 第 43 条——中华人民共和国劳动者有休息的权利[2]； 1995 年 1 月1 日实施的《中华人民共和国劳动法》 第 45 条有如下明确规定：
国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的， 享受带薪年休假[3] ； 为更有力的贯彻实习带薪年休假制度， 我国于 2008 年 1 月 1 日起施行由国务院常务会议通过的《职工带薪年休假条例》， 不仅明确表示“机关、 团体、 企业、 事业单位、 民办非企业单位、 有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的， 享受带薪年休假[4]”， 同时该条例第三条明确对
带薪年休假的时间做出了明确规定：
“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 已满 10 年不满 20 年的， 年休假 10 天； 已满 20 年的， 年休假 15 天。
国家法定休假日、 休息日不计入年休假的假期[4]。”
一、 我国带薪年休假实施现状研究
美国有线电视新闻网（CNN）
2011 年 7 月 30 日发布的对全球 39 个国家和地区的“一周工作 5 天并有 10 年工龄” 的企业员工为样本而得出的各国“带薪休假” 时间长短的排行榜显示， 巴西和立陶宛以“带薪假期”为 41 天排名榜首， 其中巴西为国家法定带薪假日 11 天、 带薪年假 30 天，立陶宛为国家法定带薪假日 13 天、 带薪年假 28 天； 法国排名第三位没，带薪年假 30 天、 国家法定带薪假日 10 天， 共 40 天； 排名后五位的国家和地区分别为：
中国台湾（28 天）、 中国香港（26 天）、 新加坡（25 天）、美国（25 天）， 中国， 中国职工以每年带薪年假为 10 天、 国家法定带薪假日 11 天， 全年共 21 天的成绩位列榜单最后一名[5]。
尽管我国在带薪休假榜单上已然排名垫底， 但除了 国家法定带薪假日外， 每年天数不多的带薪年休假对于我国大部分人来说仍然是“水中月镜中花”， 同时， 能严格按照《职工带薪年休假条例》 中规定的“对职工应休未休的年休假天数， 单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬” 的企业也是有限的。
通过查阅相关文献以及对周边亲朋好友实际情况的了 解， 对于现阶段我国带薪年休假制度执行中存在的问题可以进行如下总结：
（一）
带薪年休假制度总体上实施不力
首先我们来看两组数据：
2009 年 1 月， 人民论坛杂志社联合人民网、 新浪网进行了 题为《带薪年假， 2008 年你休了 吗？ 》 的专题问卷调查， 该调查的网络参与人数达到9320 人， 其中只有 39. 47%的接受调查者选择“休了年假”， 47. 18%的接受调查者表示， “没有休假， 也不打算休了 。” [6]
2012 年 11 月 22 日， 人民网推出了题为《带薪休假执行 5 年， 今年你休假了吗？ 》 的调查。
截至当晚 11 时 30 分， 共有 6399 人次参与了调查。其中， 65. 7%的网友（4204 票）
表示没休， 单位执行不力， 有假难休； 24. 3%的网友 （1555 票）
希望休， 渴望职工休假权应有监督保障； 7. 3%的网友 （466票）
表示休了， 且单位鼓励员工休假[7] 。
虽然两组调查数据前后统计对象并不相同， 但通过统计对象的随机性， 我们还是可以大致得出这样的结论：
近几年来我国带薪年休假制度实施情况并没有出现明显好转， 相反， 可以切实享受到带薪年休假制度的人群还出现了下滑的势头。
各种法律法规相继的出台并没有推动该制度更有力的实行， 其中缘由值得我们分析与研究。
（二）
不同性质企业间带薪年休假制度实施情况存在巨大差异
据不完全统计， 目前我国私企中仅六成职工表示其单位按照或高于国家现行标准执行带薪休假。
而在行政机关， 这一比例达到 98. 2%， 在国有企业、 事业单位和外资企业， 该比例也分别达到了 97%、 96. 5%和 95. 4%[8]。不同于国有企业或事业单位成本压力相对较小， 也不同于外企带薪休假制度早已实施并融入企业管理的一部分， 私营企业不仅需要在竞争越来越激烈的当下面对各种成本压力在加之没有或少有带薪休假的传统与意识， 如此一来使得在私企中带薪休假对员工成为了名副其实的“奢侈品”。
（三）
不同工作种类间带薪年休假制度实施情况存在差异
相比其他行业， 服务行业的员工通常带薪年休假制度较难得到落实，例如客服人员等； 且脑力劳动者相比体力劳动者来说带薪休假制度落实的相对较好。
（四）
不同地区间带薪年休假制度实施情况存在差异
北京、 上海、 广州等一线城市相比二、 三线城市带薪年休假制度实施情况更佳。
这中情况归结于多种原因， 一方面一线城市在政策法规执行发面受到更多的关注； 另一方面一线城市的员工维护自身权利权益的意识普遍高于二、 三线城市员工； 此外， 一线城市大中型企业相对较多， 而此类企业在人力资源管理方面更加制度化、 成熟化， 因而对于政策法规的执行力度更佳。
（五）
带薪年休假权益追索滞后化
上海律协委员会委员在工作中统计发现， 当前大部分年休假补偿案件， 委托人大多是即将离职或是已经离职的员工， 所以有此现象是因为他们与企业脱离或是即将脱离关系似的其不用再担心企业的报复。
从另一个侧面也可以表明企业员工维权存在障碍， 不敢维权。
二、 我国带薪年休假制度落实困难的原因
在对我国带薪休假落实不到位存在哪些障碍的问题进行网上票选时有如下结果， 排名前十的障碍如表 1 所示：
资料来源：
苏枫. 为什么我们难以享受带薪休假？ ——专访《中国旅游报》 社总编辑高舜礼[J]. 小康， 2011（10）：
58.
总结归纳起来， 实行困难的主要原因可以分别从劳动力市场、 文化、
政府、 企业、 劳动者以及工会这六个角度进行阐述。
第一， 从劳动力市场角度阐述。
除个别职业外， 从总体来看我国劳动力市场目前供给大于需求， 呈现资强劳弱的局面。
在这种情况下， 许多劳动者因为担心由于请假而失去本属于自己的职位， 因而即使有休带薪年假的需求也不敢付诸行动。
第二， 从文化角度阐述。
一方面， 勤劳自古就是中华名族的传统美德，主动提出休假的请求与这种传统观念并不相符； 另一方面， 有相当部分国民具有“中庸” 的想法， 不希望自己成为“出头鸟”， 在这种情况如果一企业中没有员工率先提出休带薪年假的申请， 或者很少有人提出这种申请， 大家为了避免成为别人眼中的“异类” 而放弃了休带薪年假的权利。这也可以理解为一种从众心理。
第三， 从政府角度阐述。
关于带薪年休假的相关配套措施尚不完善，如对未按规定给予员工带薪年休假的企业缺少惩罚措施等， 对遵守规定的企业也少有鼓励措施。
此外， 监管机制也尚未建立， 也是各项规章制度执行不力的原因之一。
第四， 从企业角度阐述。
企业管理者特别是私营企业管理者鉴于各项成本的压力， 忽视了 适当的休息与工作效率之间的关系； 而且也尚未形成带薪休假也是企业文化构建的一部分， 更是对员工关怀的体现。
第五， 从劳动者角度阐述。
我国劳动者在带薪年休假方面维权意识较弱， 曾有调查显示， 若所在单位不实行带薪休假 69. 1%的人会选择忍气吞声， 仅 8. 2%的人会向单位提出申请， 而回想有关部门举报或寻求帮助的人仅有 3. 5%[9] 。
然而， 在带薪年休假管理方面呈现的是“不举不问” 的情
况， 这就是员工肩负着举证的责任， 而维权意识弱恰使有些企业钻了法律的空子。
第六， 从工会角度阐述。《职工带薪年休假条例》 第六条明确指出“工会组织依法维护职工的年休假权利”， 但在我国工会在此方面鲜有作为，没有扮演好劳资双方在就带薪年休假问题进行协商过程中的桥梁、 纽带角色。
三、 解决我国带薪年休假实施难得对策建议
既然我国带薪年休假制度落实困难的原因主要归咎于以上几方面， 那么如何改善并推进带薪年休假制度很好的贯彻落实， 自然也需要从以上几方面入手。
遂在此简要的提出以下对策建议：
（一）
加强各项法律法规的执行监管力度
完备的法律法规如果缺少了执行那也只是一纸空文， 所以当前我国需要加强监管带薪年休假制度在不同性质企业中的实施执行情况。
同时， 还可以辅以合理的奖惩制度， 推动各企业有力执行。
（二）
鼓励企业将带薪年休假制度化
我们应该鼓励国内企业向外企学习在带薪年休假方面的管理方式方法， 在外企中， 带薪年休假制度通常均被清楚的写在企业内部规章制度中，一般情况下， 人力资源管理者还会在新员工入职培训时详细的告知新员工带薪休假制度的具体执行方法； 此外， 有些企业甚至还会在一年初就先大致与员工敲定好预计休假的时间， 以便进行人员安排， 不影响企业正常生产运营。
可以说细致的企业规章制度可以帮助员工解决申请带薪休假过程中遇到的困难， 大大减少了因为不了 解该制度而不能或是不敢申请休假情
况的发生。
（三）
宣传带薪年休假制度， 提高劳动者维权意识
通过查阅相关资料以及问讯身 边工作的亲朋好友可以发现其中不乏有部分人群对我国带薪年休假制度缺乏了 解， 不清楚自己具体拥有怎样的权利。
可想， 在不清楚自己具有何种权利的情况下， 维权则显得是如此的天方夜谭。
因此， 适当的对我国带薪年休假制度进行宣传， 鼓励大家通过工会或是法律求助等方式进行合理维权， 如此可以推进带薪休假制度在我国的实施。
（四）
鼓励工会积极作为
《职工带薪年休假条例》 既然明确指出工会应组织依法维护职工的年休假权利， 那么我们应该积极鼓励我国工会在此方面有所作为。
例如， 可以鼓励工会通过召开职工代表大会等形式来制定本企业带薪年休假制度的具体实施细则， 便于劳资双方必要时进行查询； 而一旦劳资双方就此事发生争议， 工会也应从中进行积极的调解。
四、 结语
随着《国民旅游休闲纲要（2013-2020）》 的颁布出台， 我们可以将其视为推动我国带薪年休假制度落实的又一契机。
相信一方面各种法律法规逐步完善， 同时又伴以我国社会不断进步以及各方面与国际愈加接轨， 带薪年休假制度在我国的落实会迈入新的发展阶段。
参考文献：
[1] 李慧洁. 带薪年休假制度：
一组调查数据引发的思考[J]. 商场现代化， 2009（4）：
291.
[2] 中华人民共和国宪法.
[3] 中华人民共和国劳动法.
[4] 职工带薪年休假条例.
[5] 苏枫. 为什么我们难以享受带薪休假？ ——专访《中国旅游报》 社总编辑高舜礼[J]. 小康， 2011（10）：
58-59.
[6] 清华大学假日 制度改革课题组. 带薪休假：
实施障碍和机制设计[J]. 学习论坛， 2009（11）：
28.
[7] 中 国 新闻 网 . 带 薪休假 执行 5 年 65. 7%网 友表示有假难休[EB/OL]. http：//ccnews. people. com. cn/n/2012/1123/c141677-19675875. html，2012-11-23.
[8] 中工网《工人日 报》 . 私营企业成职工无法带薪休假“重灾区”[EB/OL]. http：//acftu. workercn. cn/c/2012/08/05/120805081301883433247. html，2012-08-05.
[9] 新浪网. 近半数受访者反对用带薪休假代替黄金周[EB/OL]. http：//news. sina. com. cn/c/2012-10-30/045925467082. shtml， 2012-10-30.
作者简介：
雷露（1989—）， 女， 北京人， 首都经济贸易大学劳动经济学院劳动经济学专业在读硕士研究生。
篇三：请休假制度落实问题
黎存在的问题一是岗位长期未轮换现象较为普遍。目前虽然上级行在干部管理和要害岗位管理等方面对岗位轮换均做了明确规定，但人员紧张等因素制约，部分岗位双向轮换难以全面实现。长期未轮岗人员主要集中在保卫、发行等部门，或集中于专业性较强的业务岗位。这些岗位的职工，虽然多是业务骨干，但存在岗位技能单一，复合型知识欠缺等限制，客观上制约了岗位双向交流轮换。二是岗位轮换难度不断加大。当前县支行人员老化、逐年减少，且岗位设置过细，一人多岗现象非常普遍。而内控制度对兼岗有着明确的要求，客观上影响了干部兼岗和岗位轮换工作的开展。三是带薪休假与正常工作难以兼顾。国务院《职工带薪年休假条例》从2008年1月1日起施行，但在实际执行中与规定要求有较大差距。由于当前基层行人少事多、一人多岗，工作任务重，考核压力大，要保证工作的正常开展，就必须有相应的人员坚守岗位，在这样的前提下，职工带薪休假就很难得到完全落实。人民银行县支行岗位轮换和带薪休假制度执行中存在的问题及建议◎ 人民银行张掖市中心支行赵明飞四是重要岗位强制休假制度执行难以落实到位。对重要岗位人员的强制休假混同于一般岗位人员的休假管理，使得制度应有的作用力打了折扣。同时受岗位职责和休假时限的制约，重要岗位职工实行强制休假，存在难以落实到位的问题。对策建议一是健全轮岗制度，不断增强轮岗效果。进一步建立健全干部岗位轮换制度，对轮岗的目的、范围、形式、时限、程序、纪律等作出明确规定，并根据每个职工的能力特点和兴趣爱好统筹考虑安排，在保证内部人员合理流动的基础上，尽量为干部职工提供多岗锻炼的机会，不断积累工作经验，做到岗位相适，用其所长，挖掘潜力。二是整合现有人力资源，实行跨部门兼岗。目前县支行岗位轮换和带薪休假难以落实的主要原因是由于业务流转环节多、内控制度防范风险点多与人员少的矛盾。因此，县支行在不违反制度规定、人员素质能适应岗位要求、主岗工作量相对不够饱和、各个岗位日常工作时间不相冲突的情况下，可适当调整股室职能，将二线部门的人员精简、充实到一线或到一线兼岗，并赋予每个人。主责、部分和支持” 三项职责，以满足履职所需人员要求。三是强化学习培训，合理确定轮岗周期。有计划有步骤地组织开展对重要岗位和重点业务的轮训和培i ] l l -r作，加强对基础业务科室工作人员的业务操作规程和业务系统的学习培训工作，加强对行政人员基础业务知识和操作技能的培训，为要害岗位人员的轮岗和强制休假等制度的实施提供人力保障。：剪现阶段基层人民银行开展内部绩效审计的对策◎ 人民银行定西市中心支行纪永瑞郑晓帆( 一) 明确审计目标，把握审计方向。一是促进审计对象建立健全内部控制制度、加强管理，实现从管理中要效益。二是发现薄弱环节，预防业务风险，杜绝重大业务差错。三是实现部门人财物资源的优化配置。四是理顺业务流程，提高工作效率。( 二) 加强创新，完善绩效审计程序。一是准确掌握审计资源，根据审计队伍中的知识结构、实践经验和业务能力进行资源合理配置。二是做好审计前期的调查研究工作，明确和把握审计对象有哪些业务特点和工作流程，哪些内容和项目是重点，期望达到的目标是什么。三是建立审计对象档案，实时掌握被审计对象的有关情况，建立数据库，并做好对数据的分析与预见，避免审计的随意性。四是创建万方数据可行的滚动式审计工作流程，根据审计的进展情况和审计中发现的新情况、新内容对评价指标进行适当修正调整，使之更加完善全面，实现审计工作的循环滚动管理。五是设置在一个合理的时间段。因为一项资金投入或是一个决策行为产生的效益和暴露出的问题具有。滞后性” 特征，大都不会在短时间内体现，往往需要一定的周期才能产生，绩效审计的时间范围需要选择若干个年度才能作出客观公正的评价。对于绩效审计，经常强调要突出审计重点和讲究审计方法，唯独比较容易忽视审计的时间范围问题。( 三) 编制周密可行的审计方案。开展任何形式的审计项目，编制周密的审计方案是必不可少的。绩效审计与以往的领导干部履职离任审计有所不同的是，编制绩效审计方案时，要根据被审计部门的实际情况设置科学合理的绩效审计评价指标体系和评价标准，用以指导整个现场审计的实施。( 四) 完善制度，尽快建立绩效审计的标准体系。加快建立绩效审计制度、制定绩效审计程序、完善评价标准等基础性工作，为绩效审计的开展提供审计依据和技术支持。进一步细化绩效考核目标，建立相关的标准，使内审人员在进行审计中有章可循。在现有的体制下，实行下查一级的方式，即由上级行内审部门来履行绩效审计主体的职责。( 五) 优化队伍．尽快夯实绩效审计的基础。可通过专业咨询、聘用专业人员等途径，帮助内审人员积累绩效审计的知识、技能和经验：通过吸引优秀人才加入内审队伍，优化内审队伍知识结构；通过业务培训、试点审计等形式强化对绩效审计重要性的认识，促使内审人员转变观念、优化知识结构、加强业务创新，充分发挥绩效审计的监督功能。圃l }肃金‘ 旌篇四：请休假制度落实问题
2016 年职工带薪年休假制度落实情况自查报告 乡镇 2016 年职工带薪年休假制度落实情况自查报告 乡镇 2016 年职工带薪年休假制度落实情况自查报告 县人社局：为进一步推动机关领导干部带薪年休假制度的落实，根据县委组织部、县人社局《关于转发〈关于推动全市机关工作人员落实带薪年休假制度的通知〉的通知》（略组字[2013]125 号）文件要求，结合我镇实际，在镇机关组织开展了工作人员带薪年休假执行情况专项自查工作。现将自查情况总结如下：
一、高度重 视 视，加强领导 接到文件 后 后，镇党委立即召开专题 会 会议进行研究，成立了带 薪 薪休假制度落实领导小组 ， ，制定详细方案，为专项 自 自查工作的顺利开展打下 了 了坚实的基础。
二、规 范 范制度，严明纪律 完善 带 带薪休假请销假制度、考 勤 勤制度和病、事假制度， 确确保了机关工作人员带薪 休 休假制度的规范运行。积 极 极组织干部职工学习有关 精 精神，让干部切实体会到 省 省、市、县对机关工作人 员 员的关怀，进一步增强了 干 干部年休假制度制度的自 觉 觉性。
三、加强督查、 认 认真自查 通过对镇机关 干 干部 49 人带薪年休假的 情 情况认真开展自
查，按照 休 休假工作两不误、请假与 公 公休相结合的原则，优先 安安排农村一线干部休年休 假 假。截止目前，已安排干 部 部享受年休假 14 人，未 休 休假 35 人另行安排。我 们 们将根据《职工带薪年休 假 假条例》中相关规定，进 一 一步加强宣传和监督,确 保 保机关工作人员带薪年休 假 假制度规范运行。
中 中共 xx 县 xx 镇委员会
2016 年 8 月 4 日
篇五：请休假制度落实问题
落实完善带薪年休假制度的对策建议今年 2 月 18 日， 国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》， 纲要提出“到 2020 年， 职工带薪年休假制度基本得到落实”， 引发各方热议。
带薪年休假制度事关每个家庭、 每个职工， 是社会民生、 劳动就业领域的热点问题。
如何更好地落实完善带薪年休假制度， 亟待加以研究解决。
带薪年休假制度执行的情况及问题
“带薪休假” 早在多年前已是我国法律赋予公民的一项权利。
1995 年1 月 1 日起施行的《劳动法》 第 45 条规定：
“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作 1 年以上的， 享受带薪年休假。
具体办法由国务院规定”。但此后数年， 国务院一直未制定出台具体办法， 直到 2008 年 1 月 1 日，《职工带薪年休假条例》 出台施行， 对职工带薪年休假应享权利作出详细规定，但由于相关规定的操作性不强、 刚性约束不够， 使得带薪年休假成为很多人眼中“写在纸上的权利”， 部分企业更是将其作为一种奖惩手段， 与立法初衷不符。
2012 年 4 月， 中国全面小康研究中心发布的“职场人休闲满意度” 调查显示， 只有 3 成人每年享受带薪休假； 该调查表明， 带薪休假的软肋在私企。
2012 年 10 月， 文汇报联合上海大学上海社会科学调查中心就带薪休假问题对 212 位上海市民进行电话随机调查， 其中， 49. 53%的市民“每年都能足额享受” 带薪休假， 12. 26%的市民“每年只能享受一半天数左右”
的带薪休假， 另外 38. 21%的市民“没有休过带薪假”。
带薪年休假制度在一些企业执行差、 实施难， 不仅影响到职工个体的基本权益， 造成职工缺乏休息调整而过劳工作， 同时、 还会带来劳动效率下降、 劳动安全生产事故易发等社会问题， 影响和谐劳动关系的构建。
落实带薪年休假制度的相关对策建议
在《职工带薪年休假条例》 已施行近 5 年的情况下， 《国民旅游休闲纲要（2013-2020 年）》 把基本落实带薪休假的目标设置在 2020 年， 引发众多讨论， 不少人提出：
希望带薪休假的落实能够提速， 为此， 笔者建议从完善政策法规层面对落实带薪年休假制度进行推动。
建议将“带薪年休假” 视同为职工应享受的“法定节假日”。
应当通过完善立法的形式， 在性质上将其视同为职工可享受的 “法定节假日”。
“带薪年休假” 与“法定节假日” 同样属于法律明文规定的休假权利， 同样在不能实现休假时， 应支付三倍日工资； 两者的区别在于：
带薪年休假是满足条件的部分职工享受， 并且不是固定时点， 而是由职工与用人单位协商确定休息时间。
以“法定节假日” 性质来定位“带薪年休假”， 一方面，可以促使用工单位认识到这是必须承担的社会责任， 职工视其为理应享有的权利， 如此可有效摆脱用人单位推诿、 职工压抑诉求的尴尬局面； 另一方面， 从保护职工健康权、 生命权的角度出发， 可以缓解职工“过劳” 状态， 避免产生职业压力症， 甚至“过劳死”。
建议更多地赋予劳动者安排带薪年休假的主动权。
职工感到“有假难休” 的主要症结是在需要假期时无法得到假期， 所以形成科学、 合理的带薪休假安排制度， 是解决带薪年休假难以落实的核心， 其突破点应该是尽
可能赋予劳动者更多的假期安排主动权， 努力平衡用人单位的用工自主权和职工的休假支配权。
建议可通过完善政策法规的方式从多方面进行探索：
一是完全将安排带薪年休假的主动权交给职工， 授权职工提前半个月提出申请， 用人单位在没有特殊情况下， 一般应予准许； 二是用人单位于年初提出框架式的带薪年休假安排方案， 由车间、 班组等层面负责调度落实； 三是用人单位制订较为详细的职工带薪年休假计划， 或者实行提前一个月预告制， 使职工可以根据休假计划对个人事务预先做出合理安排。
建议加重不执行带薪年休假制度的违法责任。
一是加重经济责任。
在用人单位折算“休假” 时间的“计薪” 方式上， 应形成就高原则的导向，利用经济杠杆作用， 促进用人单位履行义务。
比如， 以“月平均工资” 为基数折算日工资， 而不是以“基本工资” 为基数； 对于实行计件工资的，以“平均每小时工资” 乘以“正常工作月的平均日工作时间” 为日工资基数。
二是加重社会舆论成本。
可建立“网上网下” 多渠道举报监督机制，对劳动监察、 劳动仲裁中涉及“带薪年休假” 的案件， 予以媒体曝光。
建议更大程度上发挥工会组织的积极作用。
工会在维护职工最基本的劳动经济和生活保障权利时， 有必要更为重视职工的休息休假权利， 在维护职工带薪年休假权利上更好地体现作为。
一是推动带薪年休假制度从原则性的“法定权利” 转化为具体的“约定权利”， 将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同。
二是广泛征求民意， 适时组织发动职工为更好地落实带薪年休假制度开展合理化建议。
三是将带薪年休假制度的落实情况作为劳动法律监督、 职代会审议、 职工代表巡视的重要内容。
篇六：请休假制度落实问题
于带薪休假制度落实情况报告 2017 年 6 月，国务院明确提出“将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程，推动机关、企事业单位加快落实职工带薪年休假制度”。近日，市政府民意调查中心针对“带薪休假制度执行情况”，对全市部分在职职工开展了随机问卷调查。八成以上被访者知晓带薪休假制度
在 1010 位被访者中，按所在单位类型分：国有集体企业占 39.51% ，私营企业占 28.22% ，机关事业单位占 18.91% ，个体工商户占7.72% ，外资企业(含合资企业)占 2.77% ，其
他占 2.87% 。调查显示，当问及“您是否了解带薪年休假的相关法规制度”时，有 18.83%的被访者表示比较了解，62.38% 的表示了解一些，有 18.79% 的表示不知道。说明不同类型单位性质的职工群体的知晓率差异较明显，具体来看，国有企业和机关事业单位的职工知晓率排前两位，分别为 87.78% 和84.37% ，私营企业和个体工商户最后，分别为 74.66% 和 66.67% 。说明带薪休假制度的内容应加大宣传力度，以便让更多的职工享受到这一政策带来的福利。
近九成被访者希望享受带薪休假
调查显示，被访者对于带薪休假的态度，认为无所谓的占 6.73% ，适度休息提高工作效率的占 89.9% ，工作压力大不敢休的占
3.37% 。说明，由于近几年来人力资源成本不断上升，工作与休假矛盾日益突出。对于目前社会上职工带薪休假制度执行情况，被访者各持已见，认为执行一般的占 62.88% ，不清楚的占 21.77% ，执行较差的占 15.35% 。结果说明，被访者的意愿与制度的落实不成正比，希望有关部门加大督查力度，确保制度真正落到实处。
七成以上单位带薪休假制度执行较好
带薪休假制度执行情况较好的单位类型分别为行政机关及事业单位、国有集体企业和外资企业，分别占到 82.81% ，、80.3%和 78.57% ;不执行带薪休假制度的单位主要集中在个体经营户。不同类型的单位，职工享受带薪休假的情况差异较大。对于带薪休
假制度落实情况，认为满意的占到 83.86% ，认为不太满意的占 8.61% ，很不满意的占2.67% ，不清楚的占 4.86% 。
八成以上被访者近几年享受过带薪休假
调查显示，被访者中有 85.05% 的职工表示近几年享受过带薪年休假，仅有 14.95% 的被访者没有享受过。关于用人单位是否能合理安排职工请假和休假方面，有 76.14% 的被访者反映所在单位根据情况灵活安排了职工的休假和请假，比较好地保障了职工的权益。总体来看，当前我市职工请假、休假权利得到了较大程度保障。
“带薪”标准规定模糊，职工维权意识弱
调查显示，从实际执行情况来看，部分单位在执行带薪休假过程中存在一些问题。职工带薪年休假制度中的“带薪”标准规定模糊，影响了职工要求年休假的积极性。目前大多数企业的薪酬体系都与职工绩效水平的高低有直接关系，休假导致劳动时间缩短，必然会影响到个人的薪资水平。职工未享受全部带薪年休假的补偿不尽人意，按照应休未休天数给予日平均工资 3倍补偿的只占 21.39% 。会给予一定补偿，补偿标准低于日平均工资的占 24.55% 。没有任何经济补偿的占 54.06% 。
在 1010 位被访者中，有 151 人表示从未享受过带薪休假，当问及带薪休假制度没有真正落实的原因时，选择“企业拒不执行”
的比例最为突出，为 40.39% ;其次是“部分职工在带薪休假方面的维权意识比较缺失”，为 39.07% ;第三是“相关部门监管力度不够，行政处罚难以执行”，为 26.49% ;选择“带薪休假条例有待完善”的为25.16% 。
【关于带薪休假制度落实情况报告 2】
为认真贯彻落实局第五次党代会和第八次工代会关于关爱职工、共建和谐的相关要求，系统了解全局职工休息休假权的落实情况，研究和探讨科学合理改善职工休息休假状况的途径和方法，2017 年 4 月至 6 月，局工会在全局范围内开展了职工休息休假落实情况的调研工作。
一、调研背景及实施情况
近几年来，由于企业持续健康发展和各级党政工组织用心服务、倾情关爱，全局职工的满意度逐年提高。即使在上岗就业和薪酬福利等以往意见比较集中的方面，职工目前的满意率也处于历史最好水平。2013 年，局党政工联合印发了《关于改善项目一线职工工作和生活条件的指导意见》，推动项目临建升级，服务职工生产生活，一线职工生活环境明显改善;2017 年 5 月 20 日，局工会在成都召开职工(工友)服务站建设现场会，局主要领导和湖北、四川两省及中建总公司工会的常务副主席亲自参加，推动全局服务项目职工(工友)工作向规范化、高水平方向
发展，受到广大职工(工友)和社会各界的一致认可和广泛好评。
在局历年职工代表巡视中，休息休假往往是职工反映问题的焦点。局各单位所做的职工离职原因调查也表明，长时间加班加点，不能按规定休息休假，成为许多职工选择离开企业的重要原因。工作条件艰苦、没有休息时间已成为外界对三局职工的基本印象。随着职工工作和生活条件的不断改善，如何保障和落实休息休假权利，应提上重要议事日程。
2013 年，中国工会十六大首次在工作报告中明确提出，要“落实职工休息休假权利”。局第八次工代会也强调，要“统筹安排工作，精细职工时间管理，切实保障职工
休息休假权利”。国务院近期也下发通知，要求将带薪年休假制度落实情况纳入各级政府议事日程，鼓励职工结合个人需要和工作实际分段灵活休假。正是在这种背景下，局工会开展了此次调研活动。
此次调研主要通过座谈交流、个别访谈等方式进行，同时借助网络平台与职工互动，查阅了被调研单位的相关文件、统计报表和台账资料。调研组深入到局南方办事处、华东办事处、北方分局和一、二、三、总承包公司所属的单位和项目，共召开座谈会 16次，参与职工 248 人。参加调研座谈的职工涵盖了公司、分公司和基层项目的各个层面和各个岗位，包括项目一线职工、项目经理、项目副书记、分公司党群负责人、公司和分
公司人力资源主管等。通过调研，进一步了解了各单位职工休息休假的具体情况，系统分析了部分基层单位和项目不能很好落实休假制度的原因。
二、全局职工休息休假的基本情况
(一)法定节日假。对“清明”、“五一”、“端午”、“中秋”、“十一”、“春节”等国家法定节假日，各单位基本都能按国家规定执行，是各类休假中落实最好的。对工期特别紧张的加班项目，一般会安排职工轮流值班。对值班人员，都能够按照国家规定，发放 300% 的加班工资。
(二)周末双休假日。为控制加班数量，各单位普遍规定，每月最多加班 4 天(或每周最多加班 1 天)，同时明确，职工每月最多只
能发 4 天加班费，对因工作原因超过加班天数的，在加班后安排调休。应当说，这种规定的初衷是好的，但执行中问题不少：一是经常性安排职工超天数加班，二是加班后调休迟迟不予安排，所谓调休往往成为托词。最不合理的是，有的项目只是在考勤上做文章，职工本来加了 5 天甚至 8 天班，但只记4 天，职工对此意见很大。
(三)年休假。对职工普遍反映的年休假问题，局和各单位采取了多种解决措施。一是组织职工集体旅游，既能满足职工休假需求，又有利于团队建设，这种方式在各单位比较普遍。二是按局统一安排，全局职工近几年都享受了 3 天春节延长假。三是由于劳务队伍春节前提前返乡的惯例，大多数基层
职工都能在春节前提前休假。以上措施，已实际解决工龄较短职工的年休假问题(按规定工龄 10 年以下年休假只有 5 天)。
(四)探亲假。国务院 1981 年出台的《关于职工探亲待遇的规定》一般被视作单位给职工的福利，并未要求强制执行。随着交通条件的改善，严格说来，大部分职工是否具备享受探亲假的条件存在争议(国家规定双休日能够在家过夜并休息半天的，就不具备休探亲假条件)。对家中有难事、急事需要回家处理的，基本上都能给予人性化的安排。由于休探亲假要扣绩效工资，有些项目采取只给职工报路费但放弃实际休假的办法处理，职工也比较认可。
(五)8 小时外休息时间。由于行业特点，各单位和项目在 8小时工作外加班情况比较普遍，基本上都没有发加班费。大部分项目为晚上加班职工发放最少 3 元、最多 15 元的夜餐补助，也有一些项目既发餐补，又送夜宵到现场。有些岗位，如安全员等，上班时工作强度不是很大，往往下班后还必须继续坚守，多数职工对此延时工作比较能够接受。职工有意见的是，有时候没有事也被要求加班，如一些工作和会议等，完全可以在上班时间进行，却习惯加班完成。
由于客观情况不同，领导的认识和重视也不一样，各单位落实休息休假情况差异较大。调研中也发现了一些好的经验和做法，如南方公司佛山经理部坊塔项目“五措”
并举控制加班;华东公司上海金臣联美项目以“温心”、“关心”、“细心”、“贴心”保障职工节日假、双休假、年休假和临时加班等权益;二公司从公司层面下达与休假有关的人力资源工作指标并加强考核;三公司开始以货币化方式处理职工积攒的年休假，其总部落实带薪年休假力度很大，影响广泛;三公司主要领导要求班子成员带头、关掉手机安心休假，对于休息好、工作效率高的树为先进典型，休假中落实 AB 角制度，公司副总休息，部门负责人顶上，以此类推，有助于人才成长。三公司一名副总经理在休年休假后说，找到了久违的放寒暑假的感觉，回到岗位后工作更加得心应手。
三、落实职工休息休假中存在的主要问题
总体来说，随着局和各单位的重视和推动，职工休息休假状况有了一定改善，但基层单位加班多、休息难依然是广大职工反映最强烈、最不满意的问题，以至于有的职工感慨：“最奢侈的不是 LV 而是休假”。把休假从“奢侈品”变成“日用品”，是职工最大的期盼。有职工反映，自己在项目上连续工作三个月、甚至半年都没有休息过一天，并非领导不关心，是因为确实太忙。职工的思想觉悟和大局观令人感动，但有些也确属无奈。座谈会上，有职工提出自己的疑问：如此长时间的连续工作，真的就腾不出一点时间休息?长时间加班工作效率如何保证?疲
劳状态下的连续工作会不会带来质量安全隐患?这些疑问都在拷问着我们各级管理者的能力和智慧。
(一)加班管理不够规范，调休补休难以实现
基层职工对双休日加班意见最为集中，每月加班超过 4 天几乎是普遍现象。在工期紧张时，很多项目职工，尤其是青年职工 24小时吃住在工地，很少有业余和空闲时间。职工普遍表示，由于工程建设需要，愿意配合项目加班，但希望能够事后调休补休，相应考勤和加班工资应该据实发放。但很多项目加班管理不规范，考勤记录不全。有的项目由于连续加班，积累的调休时间较长，基层对其补休申请一般不予批准，或者只是象
征性给予安排。很多项目对超过规定天数的加班，既不安排调休，也不发放加班工资，职工不满意，同时也存在劳动争议风险。
(二)带薪年休假落实不好，实际执行问题太多
由于平时经常加班，休息时间很少，职工对年休假更加渴望。虽然各单位对年休假做了一些人性化处理，但职工感觉名不正言不顺，要求执行带薪年休假的呼声很高。一是个别单位至今没有转发、也不执行上级关于年休假的规定;二是很多单位没有完善休假手续，没有做好宣传解释工作，职工仍然认为没有享受休假待遇;三是职工在长时间加班后，希望能够有自主安排的休息时间，而不是全部听凭企业安排;四是很多生产一
线的专业技术骨干和中层管理人员因工作原因难以享受旅游休假，一些工龄较长的职工未休年休假较多;五是一些单位采取货币化补偿的方式处理职工积攒的年休假，但补偿标准偏低，没有按规定执行。
(三)职工时间管理粗放，资源浪费严重
精细职工时间管理不仅能够落实休息休假，更重要的是有助于企业管理水平的提升和工作效率的提高。西北公司新疆经理部针对施工期短的情况，每年充分利用冬季时间，实施“冬歇磨刀”计划。他们不仅大规模组织各种培训，全面总结和计划各项工作，还广泛开展文体活动以加强团队建设。此外，他们还在认真清理的基础上，对职工在施工期积攒下来的各种未休、未补偿的假期和加
班全部进行补休，以至冬歇期虽长，但时间被全部占满，与当地企业不同，没有给职工发过一天只占平时基本工资 60% 左右的冬歇工资。总公司人资部原主要负责人对此举给予较高评价：新疆经理部“冬歇磨刀”搞得好，把冬季时间充分用好了，职工满意，企业竞争实力也实实在在提升了。但同样是在西北公司，2012 年底西安有一个项目，由于报建手续和图纸不到位等原因，项目人员进场近两个月没有正式开工。在这段时间里，上级领导忙于决算、收款、营销和筹备年终会议，既没有安排他们休息休假，也没有系统地组织培训。由于地处偏远，职工上班虽然辛苦，但却没有成效，所以怨声载道。应该说，几乎所有项目在施工期内都存在着忙
闲不均的情况，西北公司这两种极端的情况在全局并不少见。正因为如此，广大基层领导应当以对企业和职工高度负责的态度，重视和切实加强对职工的时间管理。那种以自我为中心，不顾及职工感受，没有统筹协调意识，宁愿职工工作不饱满，也不愿意合理安排职工休息休假，从而造成人力资源的浪费，实际上是一种管理水平低下的表现。
(四)制度执行比较随意，未能起到正向引导作用
在执行局和各单位相关制度方面，一些项目各自为政、做法很不规范。譬如三公司上海某项目，平时加班考勤一律打满，职工申请休假，时间在两三天以内的，项目经理既不汇报也不记考勤，直接给予安排。项目
领导的本意是，不管经济利益还是休假权益，都要最大限度地为职工争取，这样职工才...